[Chuyên đề số 1 | The Salary Raise Negotiation!] - Cân bằng thông minh giữa Tăng lương và Thưởng

Hiện ICONIC đang tiến hành Khảo sát Tỷ lệ Tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026 như thường lệ hằng năm.
Quý doanh nghiệp có nhu cầu nắm bắt khách quan xu hướng tăng lương và thưởng của các công ty khác, vui lòng tham gia khảo sát tại đây.

Nhân dịp mùa hoạch định ngân sách nhân sự, ICONIC giới thiệu Chuỗi bài viết đặc biệt – “The Salary Raise Talk!” – cùng nhìn lại cách các lãnh đạo và chuyên gia Nhân sự tại Việt Nam có thể định vị, thương lượng và quản trị chính sách tăng lương một cách khoa học và hiệu quả.

Với nhiều doanh nghiệp, bài toán không chỉ là “tăng bao nhiêu”, mà là làm sao cân bằng hợp lý giữa mức lương cơ bản (fixed pay) và khoản thưởng hiệu suất (performance bonus) để vừa khích lệ nhân viên, vừa đảm bảo tính bền vững về chi phí.

Trong bài đầu tiên của series, trước khi đi sâu vào kỹ thuật thương lượng, hãy cùng đặt nền móng bằng việc phân biệt rõ bản chất giữa Tăng lương và Thưởng - yếu tố nền tảng của mọi quyết định đãi ngộ chiến lược.

Hiểu đúng sự khác biệt giữa tăng lương và thưởng

Khi cuối năm đến, nhiều công ty bắt đầu bàn về “mức tăng lương năm tới” và “thưởng năm nay”.

Nhân viên thường đặt câu hỏi: “Năm nay có tăng lương không?” hoặc “Giá cả tăng, lương cũng nên tăng chứ?”

Trong khi đó, ban lãnh đạo và đội ngũ Nhân sự lại phải cân nhắc sâu hơn: “Tăng bao nhiêu là hợp lý?” và “Làm sao gắn với hiệu quả kinh doanh?”

Điều quan trọng là hiểu rằng tăng lương và thưởng là hai cơ chế đãi ngộ hoàn toàn khác nhau, mỗi yếu tố có một mục đích riêng trong chiến lược “total rewards” của doanh nghiệp.

1. Khác nhau về thời hạn tác động

Tăng lương là một quyết định mang tính dài hạn - sau khi được áp dụng, nó tạo nên cam kết chi phí cố định cho các năm kế tiếp. Thưởng, ngược lại, là quyết định ngắn hạn, được xác định hằng năm dựa trên kết quả kinh doanh và hiệu suất của từng cá nhân.

Nói cách khác, thưởng tập trung vào kết quả của năm hiện tại, trong khi tăng lương cần xem xét đến tính bền vững cho những năm tiếp theo.

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, sau khi lương cơ bản đã được điều chỉnh tăng, rất khó có thể giảm lại. Vì vậy, trên thực tế, quyết định tăng lương là quyết định “một chiều”, kéo theo chi phí cố định lâu dài cho doanh nghiệp.

2. Khác nhau về yếu tố chi phối

Thưởng chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong năm đó:

Kết quả tốt – thưởng cao; thua lỗ – thưởng giảm.

Khoản thưởng tạo nên mối liên kết trực tiếp giữa thành tích chung của doanh nghiệp và phần thưởng dành cho nhân viên, góp phần củng cố tinh thần đồng hành và trách nhiệm.

Tăng lương, ngược lại, bị chi phối nhiều hơn bởi các yếu tố kinh tế – xã hội bên ngoài, như: xu hướng thị trường lao động, tỷ lệ lạm phát, hoặc điều chỉnh lương tối thiểu vùng.

Tóm lại, thưởng gắn với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong khi tăng lương phản ánh biến động của thị trường và nền kinh tế.

Nhận thức được sự khác biệt này giúp đội ngũ lãnh đạo đưa ra các quyết định lương thưởng cân bằng, mang tính chiến lược và bền vững - vừa đảm bảo công bằng nội bộ, vừa duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động.

Nguy cơ khi nhầm lẫn giữa Tăng lương và Thưởng

Những năm kinh doanh thuận lợi thường khiến doanh nghiệp dễ nghĩ rằng: “Kết quả tốt, hãy mạnh tay tăng lương cho nhân viên.” Tuy nhiên, hành động “hào phóng” quá mức này có thể dẫn đến sự gia tăng cố định trong chi phí nhân công, khiến doanh nghiệp thiếu linh hoạt khi điều kiện kinh doanh đảo chiều.

Ngược lại, nếu thu hẹp hoặc trì hoãn tăng lương quá mức trong những năm khó khăn, mức lương của công ty có thể tụt lại so với thị trường, dẫn đến nguy cơ mất nhân tài hoặc khó tuyển dụng.

Chỉ một năm “ngắt quãng” trong việc điều chỉnh lương cũng có thể tạo ra khoảng cách dài hạn, và nếu kéo dài nhiều năm, sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ suy giảm đáng kể.

Tóm lại, tăng lương là một cam kết dài hạn - tăng quá nhiều hay quá ít đều tiềm ẩn rủi ro. Dù ngân sách luôn có giới hạn, doanh nghiệp vẫn cần đảm bảo mức tăng phù hợp với xu hướng thị trường, dựa trên đánh giá khách quan cả yếu tố bên ngoài và nội lực tổ chức.

Khi cần thiết, doanh nghiệp có thể duy trì năng lực cạnh tranh về lương thông qua nâng cao năng suất lao động hoặc tái cơ cấu nhân sự, giúp duy trì mức tăng lương hợp lý mà không vượt quá giới hạn chi phí tổng thể.

Tiếp cận thương lượng tăng lương với góc nhìn toàn diện

Khi nhân viên đề xuất tăng lương, doanh nghiệp thường đứng trước lựa chọn “đồng ý hay từ chối”. Tuy nhiên, thực tế cho thấy quyết định tăng lương cần được đặt trong một chiến lược quản lý chi phí nhân sự mang tầm nhìn dài hạn - xem xét đồng thời chính sách thưởng, cơ cấu nhân sự và năng suất lao động.

Bước vào mùa đánh giá lương năm nay, điều quan trọng là hãy nhìn nhận tăng lương như một phần của chiến lược đãi ngộ toàn diện, chứ không phải một hành động riêng lẻ. Chỉ khi đó, doanh nghiệp mới có thể duy trì sự cân bằng giữa tính bền vững tài chính và tăng trưởng gắn liền với con người.

🔔 Kỳ tới (Chuyên đề số 2)

Đối thoại thế nào với nhân viên “yêu cầu” mức lương cao hơn?
Bạn sẽ phản hồi ra sao khi nhân viên nói:

“Công ty khác trả cao hơn” hoặc “Công việc của tôi xứng đáng với mức lương này”?

Trong số kế tiếp, ICONIC sẽ chia sẻ những tình huống thương lượng thực tế và kỹ thuật giao tiếp chuyên nghiệp, giúp nhà quản lý Nhân sự đạt được sự đồng thuận và xây dựng niềm tin trong những buổi thương lượng tăng lương đầy thử thách.