Bài viết mới nhất
Bài viết
Trang bài viết mới nhất
2026-10-13
Khảo sát Tỷ lệ Tăng lương & Thưởng 2027 | Mời Quý doanh nghiệp tham gia và nhận ưu đãi
今年で17年目を迎える本調査は、昨年、過去最高の427社にご参加いただき
2026-09-09
DỮ LIỆU KHẢO SÁT LƯƠNG 2026 CHÍNH THỨC PHÁT HÀNH
この度、「2026年ベトナム給与調査」の調査結果データを公開し、閲覧サービスを開始いたしましたので、ご案内申し上げます。
2026-07-17
Kỳ cuối | Chức năng "Phòng vệ" và "Tấn công" của dữ liệu lương thị trường
賃金決定は、社内外の視点のバランスの中で行われます。「社外の視点」とは、市場の給与相場と自社水準を対比させ、競争力のある水準かどうかを確かめることです。
2026-07-10
Kỳ 9 | Cách xây dựng tờ trình điều chỉnh lương thuyết phục
給与水準の引き上げを検討する際、人事担当者が最初にぶつかる壁は、多くの場合「本社への説明」あるいは「社内経営会議での承認」です。
2026-07-07
Kỳ 8 | Làn sóng Pay Transparency: Định hình lại bài toán minh bạch tiền lương tại Việt Nam
「給与に関する情報は、企業の方針にかかわらず、社員間で共有されることが往々にしてあります。「非開示」の姿勢をとっていても情報が流通しうることを前提に、制度設計と開示方針を考えることが現実的な出発点となります。
2026-06-30
Kỳ 7 | Từ chi phí đến đầu tư - Tư duy lại về ngân sách lương thưởng
「給与を上げるのはコストがかかる」という感覚はある意味自然ですが、ひとり辞めたときに実際にかかる採用・引き継ぎ・立ち上がりのコストを計算してみると、給与競争力に投資することの方が安くつく、というケースは少なくありません
2026-06-18
Kỳ 6 | Thiết kế lương thưởng cho lãnh đạo địa phương
ベトナム進出企業の多くは、一般スタッフから中間管理職にかけての等級・賃金レンジを整備しています。しかし、ローカル人材がマネージャー・シニアマネージャーを経てディレクターや副社長といった幹部層に到達したとき、その処遇が制度として整備されているかと問われると、答えに詰まる企業は少なくありません。
2026-06-12
Kỳ 5 | Lương cơ bản, phụ cấp và thưởng — Phân bổ thế nào để tối ưu?
全額を固定給として毎月確実に支給する設計と、基本給を2,200万ドン、役職手当を500万ドン、残り300万ドンを変動給として設計する場合とでは、毎月の手取り総額はおおむね同じでも、採用競争力・社員の定着感・人件費管理のしやすさなどの点で、異なる結果をもたらします。
