Bài 2 trong chuỗi 10 bài phân tích chuyên sâu dành cho lãnh đạo:
“Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”
Khi thiết lập văn phòng hoặc nhà máy tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp xây dựng bảng lương và cơ chế tăng lương tại thời điểm thành lập pháp nhân.
Nhưng hệ thống đó liệu đã từng được rà soát hoặc cập nhật một cách định kỳ?
Nếu không được điều chỉnh phù hợp với lạm phát và biến động thị trường, khoảng cách giữa cấu trúc lương nội bộ và thực tế thị trường sẽ ngày càng giãn rộng — một cách âm thầm nhưng đáng lo ngại.
Khi hệ thống lương không còn phản ánh thị trường
Một bảng lương lỗi thời không chỉ là con số trên giấy — mà còn là rào cản chiến lược cho doanh nghiệp:
1. Mất năng lực cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng
Khi dải lương nội bộ thấp hơn đáng kể so với mặt bằng thị trường, bộ phận tuyển dụng gặp phải sự cản trở lớn.
Các trưởng phòng tuyển dụng thường rơi vào thế “bắt buộc” lựa chọn giữa việc bám sát khung lương cũ hoặc bỏ lỡ ứng viên chất lượng cao.
“Chúng tôi làm đúng theo chính sách lương – nhưng không có ứng viên nào đủ năng lực đồng ý nhận việc.”.
2. Quyết định nhân sự trở nên cảm tính và thiếu nhất quán
Hệ thống lương cứng nhắc thường dẫn đến “phá rào” dưới dạng các trường hợp ngoại lệ, tùy theo quyết định chủ quan của từng trưởng bộ phận.
Việc điều chỉnh lương thường được quy về lý do mơ hồ như “đạt KPI tốt” hay “năm rồi cũng tăng vậy” — làm suy giảm tính minh bạch và công bằng nội bộ.
3. Suy giảm niềm tin và động lực của nhân viên
Khi nhân viên cảm nhận việc đãi ngộ không tương xứng với năng lực hoặc không bắt kịp thị trường, sự cam kết và gắn bó sẽ suy giảm — đặc biệt với nhóm nhân sự giỏi.
Giải pháp: Thường xuyên đánh giá và cập nhật cấu trúc lương
Tin tốt là: không cần phải “đập đi xây lại” toàn bộ hệ thống.
Nhưng doanh nghiệp cần quy trình rõ ràng, dữ liệu thị trường đáng tin cậy và hành động có chiến lược.
✅ Đánh giá toàn diện hệ thống lương hiện hành
Tự đặt ra những câu hỏi chẩn đoán quan trọng:
- Dải lương hiện tại có còn cạnh tranh theo vị trí, cấp bậc và khu vực thị trường không?
- Các cấp quản lý trực tiếp có thực sự sử dụng hệ thống lương để ra quyết định không?
- Nhân viên có hiểu rõ nguyên tắc chi trả và cách điều chỉnh lương theo năm không?
Lắng nghe các “tín hiệu sớm” của sự lệch nhịp:
- “Đối thủ đang đưa ra gói đãi ngộ hấp dẫn hơn hẳn.”
- “Gần đây nhân viên hỏi về cách tính tăng lương nhiều hơn.”
- “Tin tuyển dụng đăng hoài vẫn không thu hút được ứng viên phù hợp.”
Tất cả đều là dấu hiệu hệ thống đang dần lệch khỏi thực tế thị trường.
Điều chỉnh hệ thống lương với 3 bước chiến lược rõ ràng
Nếu doanh nghiệp xác định (hoặc nghi ngờ) hệ thống lương hiện tại không còn phù hợp với tình hình thị trường, hãy thực hiện ba bước sau để xây dựng lại tính cạnh tranh một cách hiệu quả:
Bước 1: Phân tích khoảng chênh giữa mức lương nội bộ và thị trường
Thu thập dữ liệu lương tin cậy từ thị trường, sau đó đối chiếu với hệ thống lương nội bộ hiện có.
Xác định rõ những vị trí hoặc cấp bậc có chênh lệch lớn nhất — và cụ thể là bao nhiêu.
Thiếu thông tin cụ thể, doanh nghiệp có nguy cơ phân bổ ngân sách sai trọng tâm hoặc bỏ sót các điểm cần xử lý cấp thiết.
Không nên dựa vào cảm tính hay số ít trường hợp — dữ liệu khách quan là nền tảng cho các quyết định chuẩn xác.
Bước 2: Ước tính chi phí và lộ trình điều chỉnh
Sau khi xác định được các chênh lệch, hãy tính tổng chi phí cần thiết để thu hẹp hoàn toàn khoảng cách.
Tiếp đó, xem xét đâu là mức chi trả khả thi trong năm nay.
Việc lựa chọn điều chỉnh dần từng bước hay thực hiện nhanh chóng sẽ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp ưu tiên tốc độ hay ngân sách.
Bước 3: Thiết lập thứ tự ưu tiên điều chỉnh
Nếu không thể điều chỉnh toàn bộ ngay lập tức, hãy áp dụng chiến lược theo thứ tự ưu tiên:
Ưu tiên những vị trí có tác động lớn tới hoạt động kinh doanh
Tập trung vào các nhân sự chủ chốt đang bị “underpaid” so với thị trường
Xây dựng mức trần điều chỉnh (ví dụ: tối đa 1 triệu VNĐ/người/năm) để kiểm soát tiến độ ngân sách
Sự minh bạch và nhất quán quan trọng hơn tốc độ. Ngay cả việc điều chỉnh theo lộ trình cũng truyền tải thông điệp mạnh mẽ về sự công bằng và sự nhạy bén với thị trường của tổ chức.
Hãy bắt đầu bằng dữ liệu thị trường đáng tin cậy
Khảo sát Lương Việt Nam 2025 đang chính thức mở đăng ký.
Các doanh nghiệp tham gia sẽ nhận được báo cáo tóm tắt miễn phí về thị trường lao động Việt Nam.
Báo cáo hỗ trợ lãnh đạo và bộ phận Nhân sự:
- Đánh giá mức độ cạnh tranh của cấu trúc lương hiện tại
- Xác định nguy cơ chênh lệch lương và mất nhân tài
- Ra quyết định chiến lược cho kế hoạch lương – thưởng năm 2025
📍Chủ đề tiếp theo (Phần 3):
“Khi luật lao động thay đổi – hệ thống đãi ngộ của bạn có đủ sức “phòng thủ”?”
Chúng tôi sẽ phân tích các nguyên tắc thiết kế chính sách lương thưởng thông minh, vừa phù hợp pháp lý, vừa giảm thiểu rủi ro vận hành trong môi trường lao động Việt Nam.
Theo dõi để không bỏ lỡ. Dẫn đầu trong chiến lược đãi ngộ.
