Bài số 10 trong chuỗi 10 phân tích chiến lược dành cho lãnh đạo: “Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”
Từ Phần 1 đến Phần 9, chúng tôi đã lần lượt giới thiệu các nguyên tắc cốt lõi, tư duy chiến lược và cách tiếp cận thực tiễn nhằm xây dựng và duy trì hệ thống lương minh bạch, cạnh tranh và phù hợp với định hướng tổ chức.
📌 Nếu bạn bỏ lỡ bài 9 — “Duy trì cấu trúc lương hiệu quả: Chiến lược rà soát ngắn hạn và dài hạn” — xem lại tại đây.
Tiếp nối phần lý thuyết, câu hỏi đặt ra là: Bắt đầu từ đâu để triển khai đúng và hiệu quả?
Dưới đây là 8 bước hành động thiết thực – đóng vai trò như một lộ trình triển khai, có thể áp dụng ngay để củng cố và nâng cấp hệ thống quản trị tiền lương tại doanh nghiệp.
Bước 1 | Chủ động tiếp cận & lắng nghe thông tin từ nội bộ
Một số tín hiệu thường xuất hiện khi cấu trúc lương bắt đầu mất nhịp:
- Nhân sự quan tâm nhiều hơn đến quy trình tăng lương, thăng tiến
- Tuyển dụng kém hiệu quả dù chính sách đã được điều chỉnh
- Xuất hiện so sánh bất lợi với mức lương tại các công ty cùng ngành
Nên chủ động mở các cuộc trao đổi thẳng thắn với HR nội địa và trưởng bộ phận để làm rõ:
→ Chính sách lương hiện tại có đang tạo ra điểm nghẽn nào trong nội bộ?
→ Việc thiếu phản hồi có thực sự đồng nghĩa với ổn định, hay chỉ đơn giản là chưa được nói ra?
Lắng nghe một cách chủ đích giúp nhận diện kịp thời những khoảng trống tiềm ẩn trong chính sách đãi ngộ – trước khi chúng trở thành rào cản cho tăng trưởng nhân sự.
Bước 2 | Trực quan hoá dữ liệu tiền lương hiện tại
Phân tích dữ liệu lương gần nhất bằng cách tạo biểu đồ phân tán lương theo cấp bậc công việc:
- Trục X: các bậc/chức danh (Junior/Staff > Senior/Manager > Head > Director)
- Trục Y: mức thu nhập hàng tháng hoặc hàng năm (lương gross)
Biểu đồ này giúp nhận diện nhanh các điểm chưa nhất quán trong hệ thống lương hiện tại — từ sự chênh lệch trong cùng một cấp bậc đến mức độ phân tầng chưa rõ ràng giữa các nhóm chức danh quản lý.
Excel là công cụ đủ linh hoạt để thực hiện bước này. Nếu cần chuẩn hóa định dạng, phân tích nâng cao hoặc xác lập tiêu chuẩn đánh giá, có thể cân nhắc phối hợp cùng đối tác chuyên môn như ICONIC để đảm bảo tính chính xác và dễ triển khai.
Bước 3 | Phân tích sâu biểu đồ lương hiện tại
Sau khi đã trực quan hóa dữ liệu, cần rà soát các điểm mấu chốt:
- Biến động trong cùng một nhóm chức danh có vượt ngưỡng hợp lý?
- Có tồn tại tình huống lương “nghịch tầng” – nhân sự cấp dưới cao hơn cấp quản lý?
- Tỷ lệ phân hóa giữa các bậc có phản ánh đúng mức độ trách nhiệm, năng lực hay chưa?
Ghi nhận các nhận định thực tế ngay cả khi chưa có lời giải – đây là nguyên liệu cho bước thiết kế hệ thống lương chiến lược phù hợp hơn ở bước tiếp theo.
Bước 4 | Xây dựng cấu trúc lương lý tưởng
Từ dữ liệu phân tích và phản hồi nội bộ, bắt đầu phác thảo cấu trúc lương lý tưởng cho doanh nghiệp:
- Những tầng nào cần tăng độ phân hóa để phản ánh đúng cấp độ trách nhiệm?
- Nhóm nhân sự nào cần được điều chỉnh để tăng tính cạnh tranh hoặc giữ chân hiệu quả hơn?
- Phân tán ở đâu đang làm giảm tính công bằng nội bộ và cần được điều chỉnh?
Có thể thực hiện đơn giản bằng cách ghi chú lên biểu đồ hiện tại hoặc thiết kế mô hình định hướng trung hạn. Đây là bước quan trọng để định hình cấu trúc trước khi đối chiếu với dữ liệu thị trường.
Bước 5 | Thu thập dữ liệu thị trường
Không thể đánh giá cấu trúc lương một cách khách quan nếu chỉ dựa vào dữ liệu nội bộ. Cần mở rộng góc nhìn thông qua các nguồn tham chiếu thị trường độc lập và được xác thực, bao gồm:
- Báo cáo lương định kỳ từ các tổ chức tư vấn nhân sự uy tín
- Dữ liệu tổng hợp từ hiệp hội doanh nghiệp, khu công nghiệp, hoặc phòng thương mại
- Khảo sát dựa trên dữ liệu lương thực tế đã chi trả — nguồn tham chiếu có độ tin cậy cao nhất
Để đảm bảo các quyết định đãi ngộ được đưa ra dựa trên nền tảng dữ liệu minh bạch và sát với thực tế tuyển dụng, nên tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025 của ICONIC — một trong số ít nghiên cứu lương quy mô lớn được xây dựng từ dữ liệu thực tế trên thị trường.
Bước 6 | So sánh dữ liệu nội bộ & xu hướng thị trường
Dựa trên cấu trúc lương mục tiêu (Bước 4) và dữ liệu thị trường cập nhật (Bước 5), tiến hành đối chiếu song song thông qua biểu đồ hoặc bảng so sánh trực quan.
Mục đích không chỉ là xác định sự chênh lệch, mà quan trọng hơn là làm rõ:
- Các khác biệt hiện tại có phải xuất phát từ định hướng chiến lược có chủ đích, hay là kết quả của sự chậm cập nhật?
- Những điểm lệch nào đang tiềm ẩn rủi ro về tuyển dụng, giữ chân hoặc làm suy yếu định vị thương hiệu nhà tuyển dụng?
Khi đã nhận diện được nguyên nhân và mức độ sai khác, việc xây dựng phương án điều chỉnh sẽ trở nên rõ ràng, có định hướng và dễ thuyết phục các bên liên quan.
Bước 7 | Chuẩn hoá & hoàn thiện khung lương mới
Dựa trên các phân tích nội bộ và dữ liệu thị trường, bắt đầu chuyển hoá khung lương lý tưởng thành cấu trúc có thể đưa vào vận hành cho chu kỳ ngân sách tiếp theo.
Cần hoàn thiện các yếu tố trọng yếu như:
- Dải lương theo từng lớp công việc/chức danh
- Ngưỡng đánh giá để xác định mức trần hoặc đề xuất vượt khung
- Cơ chế điều chỉnh gắn với hiệu suất hoặc đóng góp vượt kỳ vọng
Một hệ thống lương hiệu quả không chỉ mang tính cạnh tranh, mà còn cần đồng bộ với mục tiêu giữ chân nhân sự chủ chốt, kế hoạch phát triển đội ngũ và năng lực tổ chức dài hạn.
Bước 8 | Lên kế hoạch cho kỳ rà soát lương năm sau
Một hệ thống lương hiệu quả không chỉ dừng lại ở thiết kế ban đầu, mà cần được rà soát định kỳ để duy trì tính cạnh tranh và phù hợp với chiến lược tổ chức.
Không nên chờ đến khi "phát sinh vấn đề" mới bắt đầu rà soát. Việc chủ động tích hợp lịch đánh giá lại khung lương vào chu kỳ vận hành hàng năm của HRBP hoặc bộ phận C&B là bước cần thiết.
Khung thời gian lý tưởng: Tháng 6–8, trước giai đoạn lập ngân sách năm.
👉 Bắt đầu từ dữ liệu: Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025 để nhận báo cáo tóm tắt dữ liệu lương đáng tin cậy, giúp định vị chính xác và ra quyết định nhanh. Hạn chót: 31/7.
📍 Thành công dài hạn bắt đầu từ hành động cụ thể
Với 8 bước hành động cốt lõi, doanh nghiệp có thể từng bước triển khai chiến lược đãi ngộ một cách chủ động, bài bản và phù hợp với định hướng phát triển dài hạn.
ICONIC sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp trong hành trình xây dựng và tối ưu hóa chiến lược lương thưởng tại Việt Nam.
Tham gia ngay Khảo sát Lương Việt Nam 2025 để sở hữu báo cáo lương chính xác, minh bạch – nền tảng cho các quyết định nhân sự và ngân sách hiệu quả.
Hạn đăng ký: 31/07/2025 – Hơn 800 doanh nghiệp đã đăng ký tham gia.
