Bài số 9 trong chuỗi 10 phân tích chiến lược dành cho lãnh đạo: “Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”
Trong phần 8 chúng ta đã đi sâu vào cách doanh nghiệp triển khai chiến lược lương một cách có chủ đích – thông qua hai case study thực tế từ thị trường Việt Nam.
📌 Nếu bạn bỏ lỡ bài 8 — “Từ chiến lược đến triển khai: Case study về thiết kế mức lương” — xem lại tại đây.
Vậy sau khi đã xây dựng được hệ thống lương phù hợp, câu hỏi tiếp theo là: Làm thế nào để hệ thống đó tiếp tục hoạt động hiệu quả trong dài hạn?
Thiết kế cấu trúc lương chỉ là bước khởi đầu
Để đạt được sự bền vững và hiệu quả dài hạn, điều quan trọng là phải liên tục rà soát và điều chỉnh khung lương.
Trong Phần 9 này, chúng tôi sẽ phân tích chi tiết hai phương pháp rà soát và điều chỉnh quan trọng, được các doanh nghiệp hàng đầu áp dụng để đảm bảo cấu trúc lương luôn phù hợp và linh hoạt trước những biến động:
1. Ngắn hạn: Rà soát định kỳ hàng năm dựa trên dữ liệu thị trường
2. Trung và dài hạn: Điều chỉnh chiến lược dựa trên những thay đổi lớn về mục tiêu kinh doanh và nhân sự
1. Rà soát ngắn hạn: Xác thực hàng năm mức độ cạnh tranh của khung lương
Rà soát định kỳ hàng năm không nhất thiết dẫn đến điều chỉnh mức lương, mà nhằm xác nhận một cách khách quan và minh bạch về vị thế cạnh tranh hiện tại của doanh nghiệp trên thị trường.
Doanh nghiệp quản trị chi phí hiệu quả thường áp dụng:
- Mua các báo cáo khảo sát lương toàn diện 2–3 năm một lần.
- Bổ sung bằng các báo cáo tóm tắt miễn phí hoặc dữ liệu công khai trong những năm khác.
Điểm cần lưu ý: Rà soát hàng năm giúp đảm bảo mọi quyết định về lương thưởng được đưa ra dựa trên cơ sở dữ liệu thị trường chính xác và minh bạch.
2. Rà soát trung và dài hạn: Tái cấu trúc theo chiến lược phát triển
Ngoài việc kiểm tra định kỳ để đảm bảo cạnh tranh, doanh nghiệp cần có các đợt đánh giá sâu hơn khi chiến lược kinh doanh và nhu cầu nhân tài thay đổi đáng kể. Các tình huống cụ thể bao gồm:
A. Khi thay đổi vai trò chiến lược tại Việt Nam
- Chuyển đổi từ trung tâm vận hành cơ bản sang vai trò chiến lược như R&D, đổi mới sáng tạo hoặc phát triển thị trường.
- Đánh giá lại mức lương, chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá hiệu suất để thu hút và giữ chân nhân sự phù hợp với chiến lược mới.
B. Khi xuất hiện các vị trí hoặc kỹ năng chuyên môn mới
- Các doanh nghiệp phát triển nhanh cần nhân sự chuyên môn cao như kỹ sư, chuyên gia pháp lý, chuyên gia chuyển đổi số.
- Xây dựng thêm cấp bậc công việc, lộ trình nghề nghiệp kép và dải lương chuyên biệt để thu hút hiệu quả nhóm nhân sự này.
C. Khi cần cải thiện hiệu quả chi phí lao động
- Xử lý tình trạng chi phí lương tăng cao nhưng không tương xứng với đóng góp do thâm niên hoặc cơ chế tăng lương tự động.
- Cấu trúc lại lương thưởng dựa trên hiệu suất thực tế, gia tăng tỷ lệ biến động để thúc đẩy hiệu quả công việc cao hơn.
D. Khi doanh nghiệp phát triển lãnh đạo người Việt
- Các tập đoàn quốc tế ngày càng trao cơ hội cho nhân sự bản địa đảm nhận vai trò lãnh đạo cao cấp, tuy nhiên, cấu trúc lương truyền thống đôi khi chưa kịp thích ứng.
- Xây dựng cấp bậc điều hành rõ ràng, chế độ đãi ngộ cạnh tranh và lộ trình thăng tiến minh bạch để đảm bảo sự công bằng và động lực phát triển.
Hệ thống lương chỉ phát huy hiệu quả khi được quản trị liên tục
Thiết kế ban đầu là nền tảng, nhưng giá trị thực sự của hệ thống lương nằm ở khả năng duy trì và thích ứng liên tục với chiến lược và thị trường.
Doanh nghiệp thành công luôn:
- Rà soát định kỳ hàng năm để đảm bảo cạnh tranh thị trường.
- Điều chỉnh chiến lược định kỳ theo mục tiêu phát triển dài hạn.
Việc "cập nhật sớm" lúc mọi thứ còn trong tầm kiểm soát dễ hơn nhiều so với “sửa sai” khi đã lệch nhịp. Hãy luôn cân nhắc: "Cấu trúc lương hiện tại có đang phù hợp với chiến lược dài hạn của doanh nghiệp không?"
Nếu câu trả lời là chưa rõ ràng, có lẽ đã đến lúc bắt đầu một cuộc rà soát chiến lược.
👉 Bắt đầu từ dữ liệu: Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025 để nhận báo cáo tóm tắt dữ liệu lương đáng tin cậy, giúp định vị chính xác và ra quyết định nhanh. Hạn chót: 31/7.
📍 Phần cuối cùng — Phần 10
Cẩm nang hành động → Lộ trình thực hiện quản trị tiền lương hiệu quả tại Việt Nam
Phần 10 sẽ cung cấp danh sách hành động cụ thể và rõ ràng để lãnh đạo và đội ngũ nhân sự triển khai ngay, giúp tối ưu hóa chiến lược tiền lương của doanh nghiệp.
