Phần 8 | Từ chiến lược đến triển khai: Case Study về thiết kế mức lương

Bài số 8 trong chuỗi 10 phân tích chiến lược dành cho lãnh đạo: “Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”

Trong Phần 7, chúng ta đã phân tích cách xác định vị thế lương phù hợp nhất cho từng doanh nghiệp, dựa trên dữ liệu thị trường, chiến lược nhân tài và mục tiêu phát triển.

📌 Nếu bạn chưa đọc Phần 7 — “Định vị mức lương mục tiêu: Trả lương như thế nào là đủ và đúng?” — hãy xem lại tại đây.

Từ chiến lược đến thực thi: Làm thế nào để triển khai?

Hiểu lý thuyết nhưng giá trị thực sự nằm ở cách triển khai. Trong Phần 8 này, chúng tôi giới thiệu hai case study thực tế, minh họa cách các doanh nghiệp thiết kế cấu trúc lương để giải quyết thách thức nhân sự và đạt mục tiêu kinh doanh.

Case Study 1: 

Công ty A: Trả lương P75 để thu hút lãnh đạo trong giai đoạn startup

Bối cảnh kinh doanh

Công ty A vừa thành lập pháp nhân tại Việt Nam, với ưu tiên chiến lược là tuyển đủ đội ngũ quản lý chất lượng cao để xây dựng nền móng vững chắc cho hoạt động.

Chiến lược Total Rewards

Nhân viên:

• Tuyển dụng nhân sự tiêu chuẩn với mức Total Rewards trung vị (P50), nhưng lương cơ bản định vị ở P60 để duy trì sức hút dù phúc lợi hạn chế.

Quản lý:

• Đặt lương và Total Rewards ở P75, đảm bảo mức độ cạnh tranh đủ mạnh để thu hút lãnh đạo giỏi trong bối cảnh startup đầy rủi ro.

Điểm bù đắp chiến lược:

• Dù phúc lợi và work-life ở mức tối thiểu, cơ hội phát triển nghề nghiệp nhanh chóng và đào tạo trực tiếp từ chuyên gia nước ngoài trở thành yếu tố EVP (Employee Value Proposition) trọng yếu.

Mục tiêu chiến lược & hiệu quả kỳ vọng

Mục tiêu:

Bù đắp hạn chế phúc lợi bằng lương cạnh tranh + lộ trình thăng tiến rõ ràng để đảm bảo tuyển thành công nhân sự quản lý then chốt.

Hiệu quả:

Đội ngũ lãnh đạo được xây dựng đầy đủ và nhanh chóng, tạo nền tảng vững chắc cho giai đoạn phát triển thị trường. 

Case Study 2: 

Công ty B – Giữ chân & phát triển nhân sự trung cấp

Bối cảnh kinh doanh

Công ty B đối mặt với bài toán giữ chân nhân sự trung cấp. Các vị trí quản lý bị chiếm giữ lâu dài, khiến nhân sự trung cấp mất động lực và rời đi sang công ty khác có lộ trình phát triển và tăng lương nhanh hơn.

Chiến lược Total Rewards

Nhân sự trung cấp:

• Mở rộng dải lương đến P85 để tạo dư địa tăng lương rõ rệt, củng cố niềm tin “cống hiến sẽ được đền đáp xứng đáng”.
• Thiết kế lộ trình kép, cho phép thăng tiến lên vị trí “chuyên gia cao cấp” ngoài con đường quản lý, kết hợp đầu tư phát triển mạnh hơn.

Điểm cộng chiến lược:

• Đã ở mức cạnh tranh (P60), tăng thêm sức hút tổng thể.

Mục tiêu chiến lược & tác động

Mục tiêu: Giảm turnover bằng cách kết hợp dải lương cạnh tranh với lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, đặc biệt khi cơ hội lên quản lý còn hạn chế.

Kết quả kỳ vọng: Tạo động lực để nhân sự trung cấp gắn bó lâu dài, xây dựng nguồn kế thừa vững chắc cho tổ chức.

Lương – Đòn bẩy chiến lược, không chỉ là chi phí

Hai case study trên khẳng định:

• Thiết kế lương hiệu quả = Mục tiêu rõ ràng + Triển khai có chủ đích
• Lương không phải là “mẫu số chung” mà là đòn bẩy chiến lược, tùy chỉnh theo mục tiêu giữ chân, thu hút và phát triển nhân tài của từng doanh nghiệp.

Tối ưu hóa chiến lược lương bằng dữ liệu thị trường thực tế
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025 để nhận báo cáo tóm tắt dữ liệu lương đáng tin cậy, giúp định vị chính xác và ra quyết định nhanh. Hạn chót: 31/7.