Bài số 7 trong chuỗi 10 phân tích chiến lược dành cho lãnh đạo: “Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”
Một trong những câu hỏi then chốt và đầy thách thức trong quản lý chính sách lương là:
Doanh nghiệp nên đặt mình ở đâu trên bản đồ thị trường lao động?
Liệu bạn nên giữ ở mức trung vị thị trường? Tăng cao để cạnh tranh nguồn lực khan hiếm? Hay kiểm soát chi phí bằng cách định vị thấp hơn?
Trong Phần 7 này, chúng tôi phân tích chiến lược định vị chính sách lương — làm thế nào để thiết kế khung lương phù hợp với phân khúc nhân sự, mục tiêu nhân tài và định hướng phát triển của tổ chức.
📌 Nếu bạn chưa đọc Bài 6 — “Làm thế nào để sử dụng báo cáo lương một cách hiệu quả?” — hãy xem lại tại đây.
Lương chỉ là một phần trong chiến lược Total Rewards
Lương không thể “đứng một mình” — mà cần được thiết kế hài hòa trong tổng thể hệ sinh thái đãi ngộ mà doanh nghiệp mang lại.
Total Rewards bao gồm 4 trụ cột quan trọng:
- Tiền lương & Thưởng: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, hoa hồng
- Phúc lợi: Bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép, chương trình phúc lợi
- Phát triển nghề nghiệp: Cơ hội thăng tiến, đào tạo, đánh giá hiệu suất rõ ràng
- Trải nghiệm công việc: Văn hóa doanh nghiệp, môi trường linh hoạt, cân bằng cuộc sống - công việc
Các doanh nghiệp có hệ thống phát triển và đãi ngộ phi tài chính mạnh có thể vẫn cạnh tranh dù duy trì mức lương ở P50 (trung vị). Ngược lại, doanh nghiệp cần phải trả lương ở mức cao để thu hút người giỏi.
Lưu ý: “Mức lương đúng” không phải là mẫu số chung, mà là lựa chọn chiến lược phù hợp với thực tế từng tổ chức.
Hiểu đúng các phân vị: P25 / P50 / P75 có ý nghĩa gì?
Dưới đây là ba phân vị phổ biến trong dữ liệu thị trường mà mọi nhà lãnh đạo nhân sự nên nắm rõ:
- P25: Nhóm 25% thấp nhất — thường dành cho vị trí phổ thông, dễ tuyển, tối ưu chi phí
- P50: Mức trung vị — phần lớn doanh nghiệp tham chiếu đối với nhóm nhân sự phổ thông, ổn định
- P75: Nhóm 25% cao nhất — dành cho vị trí khó tuyển, yêu cầu cao, hoặc giữ chân nhân sự then chốt
Việc sử dụng đúng các phân vị này giúp bạn định hình khung lương phù hợp theo chức danh, ngân sách và chiến lược nhân sự.
| Phân vị | Vị thế trên thị trường | Khả năng thu hút nhân tài | Tốc độ tuyển dụng | Ứng dụng tiêu biểu |
| P75 | Cao / Dẫn đầu thị trường | Nhân sự giỏi, cạnh tranh | Nhanh — dễ thu hút | Vị trí chiến lược, vai trò chủ chốt |
| P50 | Trung bình / Cạnh tranh | Nhân sự thị trường chung | Ổn định | Khung chuẩn toàn công ty |
| P25 | Tiết kiệm / Cẩn trọng | Nhân sự phổ thông | Chậm — khó cạnh tranh | Vị trí số lượng lớn, chi phí kiểm soát |
Lưu ý: Các con số là công cụ tham khảo — không phải "khuôn mẫu". Giá trị thực nằm ở cách bạn sử dụng chúng như đòn bẩy chiến lược.
Chiến lược định vị lệch khỏi trung vị – và giá trị thật sự của nó
P50 thường là lựa chọn “an toàn”, nhưng nhiều doanh nghiệp thành công lại chủ động “lệch khỏi số đông” một cách có chủ đích — vì mục tiêu chiến lược rõ ràng.
Ví dụ:
- P50–P75: Áp dụng cho các vị trí khó tuyển dụng hoặc có tỷ lệ nghỉ việc cao → Giúp tăng khả năng cạnh tranh và cải thiện giữ chân nhân tài
- P25–P50: Áp dụng cho các vị trí vận hành có quy mô lớn → Hỗ trợ quản lý chi phí hiệu quả mà vẫn đảm bảo thu hút ổn định
- Trên P75: Dành cho các vị trí cốt lõi, có ảnh hưởng lớn đến vận hành hoặc tăng trưởng → Thu hút nhân tài hàng đầu và thể hiện sự đầu tư lâu dài
Điều quan trọng là doanh nghiệp cần xác định rõ mục đích của từng cấp độ lương — để mỗi quyết định về khung lương đều là một phản ánh có chủ đích của chiến lược nhân sự.
Thiết kế có chủ đích: Gắn mức lương với mục tiêu chiến lược
Tất cả các quyết định lương — nếu không gắn với mục đích chiến lược — sẽ dẫn đến lãng phí hoặc thiếu hiệu quả.
- Bạn cần giảm turnover ở cấp trung?
- Bạn cần giữ chân và phát triển quản lý kế thừa?
- Bạn cần rút ngắn thời gian tuyển dụng nhóm nhân sự trẻ?
Khi thiết kế hệ thống lương, hãy áp dụng quy trình 2 bước:
1️⃣ Phân đoạn chức danh theo ma trận Chức năng × Cấp bậc
2️⃣ Gắn từng phân đoạn với mục tiêu lương rõ ràng
Ba mục tiêu phổ biến nhất:
- Tuyển dụng (hướng ngoại) : Tối ưu mức entry (khung dưới) để đảm bảo cạnh tranh tuyển dụng
- Giữ chân (cân bằng nội - ngoại): → Điều chỉnh mức trần để ngăn "chảy máu chất xám"
- Tạo động lực & ngạch bậc (hướng nội): → Xây dựng dải lương phân hóa rõ ràng và công bằng giữa các cấp bậc
Một khi đã có "kim chỉ nam", mọi logic lương thưởng sẽ trở nên rõ ràng, nhất quán và phục vụ chiến lược dài hạn.
Xác định mức lương thị trường, sau đó xác định vị thế doanh nghiệp
Đừng xem P25–P75 là câu trả lời cố định — hãy coi chúng là công cụ chiến lược. Câu hỏi quan trọng không phải là “thị trường đang trả bao nhiêu?”, mà là “Doanh nghiệp nên đứng ở đâu — và vì sao?”
Một cấu trúc lương hiệu quả dựa trên 3 yếu tố xuyên suốt:
- Mục tiêu rõ ràng: Vai trò này được thiết kế để đạt kết quả gì?
- Dữ liệu đáng tin cậy: Thị trường thực sự đang như thế nào?
- Triết lý trả lương: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng gì? (lương, cơ hội, văn hóa, hay mục tiêu)
Khi ba yếu tố này thống nhất, chiến lược lương sẽ trở thành đòn bẩy tạo lợi thế cạnh tranh — thay vì chỉ là công cụ "đối chiếu thị trường".
Hãy để chiến lược dẫn đường cho mức lương — thay vì chỉ chạy theo chỉ số.
Nắm bắt xu hướng thị trường — Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025
Đã có hơn 600 doanh nghiệp đăng ký tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025.
Doanh nghiệp tham gia sẽ nhận được bản tóm tắt miễn phí về các chỉ số lương theo ngành, cấp bậc và chức danh, được xác minh và tổng hợp từ thị trường lao động Việt Nam.
Từ chiến lược đến triển khai: Case Study về thiết kế mức lương
Trong phần 8 của chuỗi Executive Series, chúng tôi sẽ giới thiệu các tình huống thực tế từ doanh nghiệp đang triển khai chiến lược lương cụ thể. Qua các case study, bạn sẽ thấy rõ cách mà chiến lược lương được áp dụng vào thực tế — từ việc xây dựng dải lương, đến điều chỉnh theo mục tiêu tuyển dụng, ngân sách và thị phần nhân tài.
