Bài số 6 trong chuỗi 10 phân tích chiến lược dành cho lãnh đạo: “Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”
Trong mỗi kỳ đánh giá hiệu suất hoặc xây dựng kế hoạch tăng lương, HR và C&B thường phải đối mặt với một vài câu hỏi quen thuộc:
- “Mức lương hiện tại của nhân viên đã đủ hấp dẫn chưa?”
- “Khoảng tăng này có hợp lý không?”
Ở cấp độ chiến lược, đây không chỉ là vấn đề ngân sách — mà là câu hỏi về mặt bằng cạnh tranh, hiệu quả thu hút & giữ chân nhân tài, cũng như khả năng quản trị chi phí nhân sự dài hạn.
Hiện nay, tại Việt Nam có rất nhiều dữ liệu báo cáo lương khác nhau. Mỗi báo cáo lại có cách thu thập dữ liệu khác nhau, độ tin cậy khác nhau và chỉ phù hợp với một số mục đích cụ thể.
Nếu chọn sai nguồn – hoặc dùng đúng dữ liệu nhưng lại sai mục đích – thì những “reference” tưởng chừng chắc chắn lại dễ dẫn đến… quyết định phản tác dụng.
Trong bài viết này, chúng tôi giúp bạn:
- Phân biệt 3 nhóm dữ liệu báo cáo lương chính đang sử dụng phổ biến tại Việt Nam.
- Chỉ rõ ưu điểm và hạn chế của từng loại báo cáo.
- Hướng dẫn cách sử dụng dữ liệu đúng mục đích trong từng tình huống đãi ngộ.
Đặc điểm và cách sử dụng các báo cáo lương tiêu biểu có thể thu thập được tại Việt Nam
1. Báo cáo dựa trên thị trường tuyển dụng (Candidate-side salary reports)
Loại báo cáo này được xây dựng dựa trên thông tin ứng viên tự khai báo (mức lương hiện tại hoặc kỳ vọng), hoặc từ dải lương đăng tuyển công khai trên các nền tảng tuyển dụng.
Nguồn dữ liệu
Các ấn phẩm “Salary Guide” được công bố hằng năm bởi các công ty tuyển dụng lớn và nền tảng tìm việc.
Ưu điểm của báo cáo:
- Bao phủ rộng về chức danh, ngành nghề và cấp bậc
- Dễ tiếp cận, thường cho phép tải tài liệu miễn phí
- Phản ánh nhanh xu hướng kỳ vọng lương trên thị trường tuyển dụng tại thời điểm thực tế
Lưu ý khi sử dụng báo cáo
- Chỉ phản ánh nhóm ứng viên đang chủ động tìm việc (~15–20% lực lượng lao động), không phản ánh được mặt bằng lương của nhóm nhân sự ổn định
- Dễ xảy ra thiên lệch tăng vì bị chi phối bởi kỳ vọng cá nhân thay vì dữ liệu thực trả
- Dải giá trị Min–Max rộng khiến việc xác định mức trung vị (P50) kém chính xác
Gợi ý sử dụng
- Loại báo cáo này phù hợp khi doanh nghiệp cần:
- Thiết kế dải lương đăng tuyển cho vị trí mới
- Đàm phán offer tuyển dụng cho các vị trí đặc thù
- Nắm bắt nhanh kỳ vọng thị trường lao động tại thời điểm hiện tại
2. Báo cáo khảo sát theo lựa chọn khoảng lương (Bracket-based employer survey reports)
Doanh nghiệp tham gia khảo sát bằng cách chọn mức lương trung bình của từng vị trí từ một bảng dải lương định trước (ví dụ: “500–600 USD/tháng”). Dữ liệu sau đó được tổng hợp thành báo cáo phản ánh mặt bằng lương trong khu vực hoặc ngành nghề.
Nguồn dữ liệu
Các cuộc khảo sát do ban quản lý khu công nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp hoặc hội ngành nghề thực hiện.
Ưu điểm của báo cáo:
- Đơn giản, dễ tham gia và ít tốn chi phí
- Cung cấp dữ liệu theo khu vực hoặc theo ngành cụ thể
- Phù hợp để so sánh nhanh mặt bằng tại địa phương cụ thể
Lưu ý khi sử dụng báo cáo
- Độ chi tiết thấp do chỉ chọn theo dải lương định sẵn
- Không phản ánh được sự chuyển dịch lao động vượt ngành hoặc liên tỉnh
- Không dựa trên dữ liệu thực tế chi trả từ bảng lương (non-payroll data)
Gợi ý sử dụng
- Loại báo cáo này phù hợp khi doanh nghiệp cần:
- Kiểm tra mặt bằng lương địa phương hoặc theo ngành cụ thể
- Làm hồ sơ nội bộ (internal communication) để giải thích chính sách vùng
- Xây dựng bảng lương cho nhóm nhân viên sản xuất, lao động phổ thông
3. Báo cáo lương dựa trên dữ liệu bảng lương thực tế (Payroll-based survey reports)
Dữ liệu được trích xuất trực tiếp từ bảng lương của doanh nghiệp, cung cấp cái nhìn thực tế về mức chi trả lương thực tế của doanh nghiệp.
Nguồn dữ liệu
Khảo sát chuyên sâu từ đơn vị tư vấn nhân sự hoặc các công ty cung cấp dịch vụ C&B như ICONIC.
Ưu điểm của báo cáo:
- Dữ liệu thực chi, bao gồm cả nhân viên lâu năm và người mới
- Có thống kê theo các phân vị:
- Trung vị (P50): mức phổ biến nhất trên thị trường
- P25–P75: khoảng dao động đối sánh mức thấp và cao hợp lý
- So sánh được đa ngành, đa địa phương – thích hợp với doanh nghiệp có phạm vi hoạt động rộng
Lưu ý khi sử dụng báo cáo
- Cần thời gian chuẩn bị dữ liệu từ hệ thống lương của doanh nghiệp
- Báo cáo chi tiết thường có phí. Báo cáo tóm tắt được cung cấp miễn phí cho các doanh nghiệp tham gia khảo sát
Gợi ý sử dụng
Loại báo cáo này phù hợp khi doanh nghiệp cần:
- Dùng để xây hoặc điều chỉnh khung lương
- Dự toán ngân sách tăng lương năm mới
- Làm căn cứ giải trình trước Headquarter và BOD khi rà soát lại chính sách đãi ngộ
- Theo dõi định kỳ biến động tiền lương và sử dụng dữ liệu đáng tin cậy khi hỗ trợ ra quyết định
Hãy chọn đúng dữ liệu cho mục tiêu nhân sự
Trong chiến lược đãi ngộ, không có một “mốc chuẩn” nào là bất biến. Điều quan trọng không nằm ở việc thu thập thật nhiều dữ liệu lương — mà là sử dụng đúng dữ liệu, cho đúng bối cảnh ra quyết định.
Để xây dựng chính sách lương thực sự sát thị trường và có cơ sở, các nhà lãnh đạo nhân sự và C&B cần bắt đầu bằng câu hỏi: Mục đích của việc tham chiếu lương trong giai đoạn này là gì? Là để thiết kế offer tuyển dụng? Cập nhật khung lương? Hay để xây dựng ngân sách tăng lương năm tới?
Khi xác định rõ mục tiêu, việc lựa chọn loại dữ liệu và nguồn báo cáo phù hợp sẽ trở nên rõ ràng — và hiệu quả hơn.
Chiến lược đãi ngộ không bắt đầu bằng dữ liệu – mà bắt đầu bằng mục tiêu rõ ràng, và lựa chọn công cụ đúng đắn.
👉 Khảo sát lương Việt Nam 2025
Hơn 500 doanh nghiệp đã đăng ký tham gia để nhận Báo cáo tóm tắt & cơ hội tham gia Webinar về chiến lược tiền lương dựa trên dữ liệu khảo sát.
📍 Phần tiếp theo – Bài 7:
Định vị mức lương mục tiêu: Trả lương như thế nào là đủ và đúng?
Ở bài sau, chúng tôi sẽ phân tích những loại dữ liệu thị trường phổ biến tại Việt Nam – từ mức trung vị (median pay) đến phần tư trên (P75), đâu là chỉ số phù hợp cho từng giai đoạn và mục tiêu nhân sự của doanh nghiệp?
Theo dõi để hiểu đúng – áp dụng chuẩn.
