Phần 2｜Cách nhìn nhận dữ liệu lương mà không bị “cuốn theo con số”

Bước sang năm 2025, thị trường lao động Việt Nam đang chuyển mình theo những biến động sâu và có tính cấu trúc.
Dữ liệu lương – vốn từng chỉ được xem là công cụ so sánh thị trường – nay đang trở thành “nguyên liệu chiến lược” giúp doanh nghiệp định hình lại cách trả công, thu hút và giữ chân nhân tài.

Dựa trên “Báo cáo Lương Việt Nam 2025 – Bản Chi tiết”, ICONIC tiếp tục mang đến bài viết thứ hai trong chuỗi “Giải mã thị trường lương Việt Nam”, tập trung vào tư duy dữ liệu lương (Data Mindset) – góc nhìn mới giúp lãnh đạo nhân sự sử dụng dữ liệu không chỉ để đối chiếu, mà để dẫn dắt chiến lược đãi ngộ của tổ chức.

Nếu bạn chưa xem Phần 1- Những dịch chuyển âm thầm trong mặt bằng lương tại Việt Nam. Vui lòng xem tại đây.

Khi “cao hay thấp hơn thị trường” không còn là vấn đề trọng tâm

Phản ứng tự nhiên của đa số doanh nghiệp khi đọc báo cáo lương là đặt câu hỏi: “Lương của chúng ta đang cao hay thấp so với thị trường?” 

Đó là phản xạ tự nhiên, nhưng nếu chỉ dừng ở câu hỏi ấy, dữ liệu sẽ không dẫn ta đến chiến lược.
Thực tế, một con số không có giá trị tự thân – nó chỉ có ý nghĩa khi doanh nghiệp đặt nó trong ngữ cảnh của mục tiêu, nguồn lực và định hướng tổ chức.

Một chính sách lương “cao hơn thị trường” không hẳn là tốt, nếu nó không góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh thực sự.
Và ngược lại, “thấp hơn thị trường” đôi khi lại hoàn toàn hợp lý nếu phù hợp với vị trí chiến lược, mô hình vận hành hay năng lực tài chính của doanh nghiệp.

Nói cách khác, thị trường là điểm tham chiếu, không phải kim chỉ nam.
Chính chiến lược nhân sự mới là thứ quyết định cách bạn sử dụng dữ liệu thị trường.

 Bắt đầu từ “vị trí trọng yếu” – trục chiến lược của chính sách lương

Mỗi tổ chức đều có những trụ cột nhân sự riêng – nhóm vị trí tạo ra sức ảnh hưởng lớn nhất đến tăng trưởng, lợi nhuận, công nghệ hoặc khách hàng.
Đó chính là “vị trí trọng yếu” (Critical Positions) – điểm khởi đầu để doanh nghiệp hoạch định cách phân bổ nguồn lực đãi ngộ.

Ví dụ:
Một doanh nghiệp thương mại có thể xác định bộ phận Kinh doanh và Tài chính – Kế toán là trọng yếu, vì họ nắm giữ doanh thu và dòng tiền.
Những nhóm này cần được đảm bảo mức lương đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài chủ chốt.
Trong khi đó, các bộ phận hỗ trợ có thể duy trì mức lương tương đương thị trường để tối ưu chi phí chung.

Nếu doanh nghiệp có các cơ sở ở nhiều địa phương, việc tham chiếu dữ liệu theo khu vực cụ thể cũng giúp phản ánh đúng thực tế cạnh tranh thay vì chỉ dựa trên số liệu trung bình ngành.

Bằng cách đó, doanh nghiệp chọn được nơi cần đầu tư nhiều hơn và nơi cần kiểm soát chi phí hơn, xây dựng nên “bản đồ trả công chiến lược” phù hợp với chính mình.

Tư duy phân bổ khác biệt – dùng ngân sách hiệu quả, có chủ đích

Những năm gần đây, không ít doanh nghiệp chia sẻ rằng:

“Nhà máy bên cạnh bất ngờ tăng lương thêm 1–2 triệu đồng.”
“Nhân viên chủ chốt bị lôi kéo bởi đối thủ.”

Chính trong những thời điểm biến động như vậy, điều doanh nghiệp cần nhất là một “trục tham chiếu” rõ ràng: đâu là những vị trí thật sự trọng yếu đối với tổ chức.

Nếu nguồn lực tài chính dồi dào, việc tăng lương đồng loạt cho toàn bộ nhân viên là có thể. Nhưng với đa số doanh nghiệp, bài toán thực tế phức tạp hơn nhiều.
Trong khuôn khổ ngân sách giới hạn, muốn giữ được nhân tài, doanh nghiệp cần tư duy “phân bổ có trọng tâm” – xác định rõ nơi nào cần đầu tư mạnh hơn và nơi nào nên tiết chế chi phí.

Cụ thể, doanh nghiệp cần làm rõ những vị trí có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh và đảm bảo mức lương ở nhóm đó cao hơn mặt bằng thị trường, trong khi điều tiết mức tăng lương hoặc số lượng nhân sự ở các vị trí khác để kiểm soát chi phí tổng thể.

Khi hướng “phân bổ đậm – nhạt” đã rõ ràng, câu thảo luận nội bộ sẽ không còn xoay quanh “Lương cao hay thấp hơn thị trường?” mà chuyển thành “Mức lương này có đúng với chủ đích và chiến lược của chúng ta không?”

Trong trường hợp doanh nghiệp chủ động đặt mục tiêu duy trì mức lương thấp hơn thị trường cho một số vị trí, thì việc lương thấp hơn chính là “đúng” với chiến lược của doanh nghiệp.

Giữ thế chủ động trước biến động thị trường

Khi chiến lược trả công được thiết kế dựa trên tư duy dữ liệu lương đúng đắn, doanh nghiệp sẽ không còn loay hoay mỗi khi thị trường biến động.

Ngay cả khi trụ sở hoặc tập đoàn đặt câu hỏi: “Vì sao mức lương ở đây khác so với mặt bằng?”
Doanh nghiệp hoàn toàn có thể trả lời tự tin rằng:“Chúng tôi phân bổ nguồn lực có chủ đích – theo độ quan trọng của từng nhóm nhân sự.”

Chủ động là điểm khác biệt giữa doanh nghiệp bị cuốn theo thị trường và doanh nghiệp biết khai thác thị trường để củng cố chiến lược nhân sự.

Cập nhật dữ liệu, dẫn dắt chiến lược

Để nhìn rõ bức tranh thị trường lương năm 2025 và tham chiếu dữ liệu một cách chính xác, doanh nghiệp có thể tham khảo  “Báo cáo Lương Việt Nam 2025 – Bản Chi tiết” – tài liệu cung cấp số liệu cập nhật theo ngành nghề, vị trí, cấp bậc, vùng miền, và hướng dẫn phương pháp đọc – hiểu – ứng dụng dữ liệu trong chiến lược trả công.