Giai đoạn cuối năm là thời điểm trọng yếu để các doanh nghiệp hoàn thiện và trình duyệt kế hoạch Điều chỉnh Tiền lương và Thưởng cho năm tài chính sắp tới.
Tuy nhiên, các đơn vị vận hành tại Việt Nam việc trình phương án tăng lương lên trụ sở chính thường gặp một số khó khăn quen thuộc như:
- Đề xuất bị từ chối do thiếu căn cứ định lượng, bất chấp những đánh giá về nhu cầu thực tế của thị trường địa phương.
- Cuộc trao đổi thường dừng lại ở câu hỏi “Cơ sở nào?”, “Doanh nghiệp khác đang áp dụng ra sao?”.
- Cuối cùng phải chốt ở mức “tương đương năm trước”.
Để giải quyết khó khăn này, điều then chốt là tái cấu trúc đề xuất tăng lương thành một luận chứng vững chắc, có khả năng thuyết phục mọi cấp độ ra quyết định.
Dưới đây là “3 bước giúp phương án tăng lương được thông qua thuận lợi”.
Ba yếu tố giúp phương án tăng lương có tính thuyết phục cao
Một đề xuất thành công luôn được xây dựng dựa trên ba tiêu chí quyết định sau:
- Cân bằng Ngoại vi (External Equity): Phân tích vị thế mức lương hiện tại của doanh nghiệp so với thị trường mục tiêu (phân loại theo ngành, chức danh, cấp bậc).
- Cân bằng Nội tại (Internal Equity): Chứng minh tính hợp lý của việc phân bổ ngân sách tăng lương, đảm bảo sự tương xứng với kết quả đánh giá thành tích, vai trò và trách nhiệm trong nội bộ.
- Phân tích tác động Chi phí/ Rủi ro (Cost Impact / Risk): Trình bày song song chi phí thực hiện và rủi ro tiềm tàng (như gia tăng chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc cao) nếu phương án điều chỉnh không được áp dụng.
Việc tích hợp ba yếu tố này nâng tầm đề xuất từ một báo cáo hành chính thành một quyết định quản trị chiến lược, thúc đẩy tiến trình thảo luận và phê duyệt.
Bước 1: Cân bằng ngoại vi (External Equity)
Bước đầu tiên là thể hiện “mức lương thị trường hiện tại” một cách khách quan, có căn cứ số liệu.
Thay vì chỉ dựa vào mức trung bình toàn quốc, hãy chỉ rõ sự khác biệt theo ngành, vị trí, cấp bậc. Làm như vậy sẽ giúp giải đáp các câu hỏi thường gặp như “Con số này áp dụng cho vị trí nào?” hay “Khác ngành thì bối cảnh có thay đổi không?”.
Ngoài ra, việc thể hiện rõ mức độ chênh lệch giữa thị trường và thực trạng lương nội bộ của công ty cũng vô cùng quan trọng. Ban lãnh đạo sẽ muốn biết:
- Vị thế lương hiện tại của công ty so với mặt bằng thị trường.
- Vị trí hoặc cấp bậc nào đang có khoảng cách lớn nhất.
- Đâu là nhóm cần ưu tiên điều chỉnh trong kỳ tăng lương tới.
- Khu vực nào cần giữ, khu vực nào nên tăng mạnh.
Khi việc đối chiếu này được trình bày rõ ràng, cuộc thảo luận sẽ chuyển từ câu hỏi “Tăng bao nhiêu % tổng thể?” sang “Tăng như thế nào cho hợp lý với thị trường?”.
Bước 2: Cân bằng nội tại (Internal Equity)
Sau khi đối chiếu với thị trường, lãnh đạo thường tiếp tục xem xét đề án từ góc nhìn nội bộ:
- Tính hợp lý giữa kết quả – đóng góp và mức tăng lương
Người đạt thành tích cao, đảm nhận vai trò lớn cần được phân bổ tăng lương tương xứng, đồng thời kiểm soát ở nhóm có kết quả hạn chế. - Tương quan giữa trách nhiệm, giá trị công việc và mức lương
Các chức danh, vị trí có mức độ chịu trách nhiệm cao hơn cần thể hiện sự khác biệt rõ trong chính sách đãi ngộ. - Khoảng cách lương giữa các nhân viên cùng vị trí
Nếu chênh lệch quá lớn, cần có biện pháp phân bổ để tái cân bằng nội bộ.
Đề án thể hiện được những yếu tố trên sẽ giúp thuyết phục ban lãnh đạo rằng đây không chỉ là sự “điều chỉnh theo thị trường” mà còn là “đề xuất tăng lương đảm bảo tính công bằng và hợp lý bên trong tổ chức”.
Khi việc đối chiếu này được trình bày rõ ràng, cuộc thảo luận sẽ chuyển từ câu hỏi “Tăng bao nhiêu % tổng thể?” sang “Tăng như thế nào cho hợp lý với thị trường?”.
Bước 3: Quản trị Chi phí & Rủi ro (Cost Impact / Risk)
Cuối cùng, đừng chỉ trình bày chi phí khi tăng lương, mà cần thể hiện cả rủi ro nếu không tăng. Chẳng hạn:
- Khó tuyển dụng, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc.
- Chi phí tuyển mới, đào tạo nhân sự thay thế.
- Ngược lại, nếu tăng quá mạnh – nguy cơ tăng chi phí cố định.
- Mức ngân sách hợp lý dựa trên kết quả kinh doanh năm nay.
Khi “chi phí và rủi ro” được trình bày song song, ban lãnh đạo sẽ dễ dàng đánh giá hơn đâu là mức tăng hợp lý – giúp việc ra quyết định trở nên nhanh gọn và có cơ sở.
Công cụ hỗ trợ mạnh mẽ – Báo cáo Lương Việt Nam 2025
ICONIC giới thiệu “Báo cáo Thống kê Mức Lương Việt Nam 2025”, được thiết kế sẵn để đính kèm trực tiếp trong đề án trình duyệt.
Đặc điểm nổi bật:
- Số liệu khách quan dựa trên mức lương thực tế.
- Quy mô khảo sát lớn nhất từ trước đến nay – 392 doanh nghiệp tham gia.
- Phân tích chi tiết theo 17 ngành, 74 vị trí, 12 cấp bậc, giúp xác định chính xác mặt bằng lương từng nhóm.
Nếu Quý Doanh nghiệp mong muốn chuyển “cảm nhận thị trường” thành “căn cứ quản trị”, hãy tham khảo báo cáo này.
