Ở Kỳ 1, dựa trên kết quả khảo sát trong ấn phẩm “Báo cáo Tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026 (Bản chi tiết)” do ICONIC phát hành ngày 6/1, chúng tôi đã tổng hợp và phân tích những xu hướng chính của mặt bằng tăng lương và thưởng tại Việt Nam năm 2026, làm rõ sự khác biệt giữa các khu vực, ngành nghề và loại hình hoạt động. Xem lại Kỳ 1 tại đây!
Kỳ 2 sẽ tập trung vào việc xây dựng ngân sách thưởng, dựa trên đặc thù mô hình hoạt động và giai đoạn phát triển của tổ chức.
KHI CÔNG TY CON CÓ THỂ KIỂM SOÁT DOANH THU VÀ LỢI NHUẬN
Đối với các doanh nghiệp mà đơn vị tại Việt Nam có quyền tự chủ trong việc:
- Mở rộng doanh thu
- Quản lý chi phí
- Đảm bảo lợi nhuận
thì thông thường, quỹ thưởng được xác định dựa trên các chỉ tiêu tài chính như:
- Mức độ hoàn thành mục tiêu doanh thu hoặc lợi nhuận
- Tốc độ tăng trưởng so với năm trước
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch hoặc chênh lệch so với thực tế
Tuy nhiên, việc chỉ dựa trên kết quả lãi – lỗ hàng năm đôi khi chưa phản ánh đầy đủ nỗ lực thực tế. Đặc biệt trong các giai đoạn đầu tư mở rộng hoặc phát triển dịch vụ mới, doanh nghiệp có thể đang chấp nhận lỗ tạm thời để xây dựng nền tảng tăng trưởng dài hạn.
Trong trường hợp này, việc xác định quỹ thưởng nên dựa trên các chỉ số vận hành trọng yếu (Key Operating Metrics), chẳng hạn như:
- Tổng giá trị giao dịch (GMV)
- Số lượng người dùng hoạt động (Active Users)
- Số lượng đơn hàng/dự án mới
- Tốc độ mở rộng thị phần
Cách tiếp cận này giúp quỹ thưởng gắn liền với mục tiêu chiến lược, đảm bảo tính công bằng và phản ánh đúng mức độ đóng góp của đội ngũ trong từng giai đoạn phát triển.
KHI CÔNG TY CON ĐẢM NHIỆM VAI TRÒ RIÊNG BIỆT TRONG MÔ HÌNH TẬP ĐOÀN
Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam hiện đóng vai trò là một bộ phận chuyên trách trong chuỗi giá trị của tập đoàn – ví dụ:
- Nhà máy sản xuất xuất khẩu
- Trung tâm phát triển phần mềm offshore
- Trung tâm thiết kế kỹ thuật hoặc R&D
Trong những trường hợp như vậy, kết quả tài chính của riêng đơn vị không phản ánh đầy đủ đóng góp nội bộ, do đó việc xác định quỹ thưởng cần dựa trên mức độ hoàn thành vai trò được giao, chẳng hạn như:
- Tỷ lệ vận hành hoặc năng suất sử dụng công suất
- Mức độ tuân thủ tiến độ và tiêu chuẩn chất lượng
- Hiệu quả trong phối hợp với các bộ phận thuộc trụ sở hoặc tập đoàn mẹ
Một hướng tiếp cận nhất quán được nhiều doanh nghiệp áp dụng là: Xây dựng tiêu chí xét thưởng của đơn vị dựa trên cùng bộ chỉ tiêu mà Tổng Giám đốc công ty con được tập đoàn đánh giá.
Cách làm này giúp đồng bộ thông điệp quản trị, đồng thời duy trì sự thống nhất giữa mục tiêu tập đoàn và kết quả thực thi tại thị trường Việt Nam.
CÁCH TIẾP CẬN: THIẾT KẾ CƠ CHẾ THƯỞNG TÁCH KHỎI KẾT QUẢ TÀI CHÍNH NGẮN HẠN
Tùy vào vai trò của từng công ty con hoặc đặc thù của hoạt động kinh doanh, trong một số trường hợp, việc gắn trực tiếp kết quả kinh doanh của công ty vào cơ chế thưởng không phải lúc nào cũng phù hợp.
Trong những tình huống như vậy, nhiều doanh nghiệp lựa chọn cách xác định trước một mức thưởng cơ bản, không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, rồi sau đó điều chỉnh tăng hoặc giảm số tháng thưởng dựa trên kết quả đánh giá cá nhân. Đây là một cơ chế thưởng đơn giản nhưng được áp dụng khá phổ biến trong thực tế.
Cách làm này thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
Đối với những công ty con có vai trò riêng biệt trong nội bộ tập đoàn:
Việc không gắn tiền thưởng với kết quả kinh doanh chung của đôi khi lại phù hợp hơn.
Trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ thưởng đơn giản, chỉ tập trung vào hiệu suất và kết quả của mỗi cá nhân, với các nội dung như:
- Số tháng thưởng tiêu chuẩn được cố định hằng năm
- Không tăng - giảm theo kết quả kinh doanh của công ty
- Chỉ điều chỉnh số tháng thưởng dựa trên đánh giá cá nhân
Cách làm này giúp vận hành hệ thống thưởng gọn nhẹ và phù hợp với vai trò của chi nhánh.
Đối với những ngành nghề hoặc dự án có thời gian tạo ra kết quả dài hạn
Với các lĩnh vực như phát triển bất động sản hay dự án hạ tầng quy mô lớn, kết quả kinh doanh thường chỉ thể hiện rõ trong dài hạn. Do đó, việc đặt ra các chỉ tiêu đánh giá chi tiết cho từng năm là khá khó.
Vì vậy, trên thực tế, một số doanh nghiệp sẽ:
- Dựa vào mức thưởng phổ biến của các doanh nghiệp cùng ngành trên thị trường
- Kết hợp với tiến độ dự kiến của dự án trong năm
Từ đó, xác định mức thưởng cơ bản, rồi điều chỉnh tăng hoặc giảm dựa trên đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân.
KẾT LUẬN: KHÔNG CÓ CÔNG THỨC CHUNG, NHƯNG CẦN MỘT LOGIC RÕ RÀNG
Không có “một công thức” duy nhất cho mọi doanh nghiệp khi xác định quỹ thưởng. Điều quan trọng là xây dựng được một logic quản trị nhất quán, phản ánh đúng:
- Mô hình hoạt động của công ty con
- Giai đoạn phát triển của tổ chức
- Mục tiêu quản trị nhân sự trung – dài hạn
Đối với các doanh nghiệp mong muốn tiếp cận dữ liệu cập nhật và có cơ sở định lượng để đưa ra quyết định, ICONIC xin giới thiệu: Báo cáo Tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026 (Bản chi tiết) – tài liệu tổng hợp dữ liệu mới nhất theo:
- 11+ khu vực và tỉnh/thành
- 14+ ngành nghề
- Mô hình hoạt động và cấp bậc chức danh
📍 Kỳ 3 | Xác lập quỹ tăng lương - Vì sao không thể áp dụng cùng cách nghĩ như thường
Nếu thưởng phản ánh kết quả ngắn hạn, thì tăng lương là yếu tố có tác động lâu dài đến cấu trúc chi phí và khả năng cạnh tranh nhân tài.
Trong Kỳ 3, ICONIC sẽ phân tích nguyên tắc thiết lập quỹ tăng lương hợp lý, giúp doanh nghiệp cân bằng giữa chi phí – hiệu quả – và năng lực giữ chân nhân sự trong năm 2026.
