Ở Kỳ 2 - Pay Compression: Bài toán nén lương trong doanh nghiệp Việt Nam, ICONIC đã phân tích vì sao khoảng cách lương giữa nhân viên cũ và mới dần thu hẹp lại - và cách tiếp cận để kiểm soát hiện tượng này một cách có hệ thống.
Lần này, ICONIC tiếp tục với một vấn đề liên quan mật thiết: dữ liệu lương từ thị trường tuyển dụng - tưởng quen thuộc, nhưng không phải lúc nào cũng phản ánh đúng thực tế - và cơ sở nào để đưa ra quyết định lương thực sự đáng tin cậy.
Mục đích khác nhau, dữ liệu cần dùng cũng khác nhau
Tin tuyển dụng, trang đánh giá doanh nghiệp, báo cáo lương từ các công ty nhân sự - những nguồn thông tin này hữu ích khi doanh nghiệp cần tham khảo nhanh mặt bằng thị trường hoặc xây dựng đề nghị lương trong tuyển dụng.
Tuy nhiên, cần phân biệt rõ giữa việc tham khảo mặt bằng thị trường và việc thiết kế dải lương nội bộ hay lộ trình tăng lương hàng năm. Đây là hai bài toán có bản chất khác biệt, đòi hỏi những nguồn dữ liệu và phương pháp tiếp cận riêng hành. Mỗi nguồn dữ liệu đều có đặc tính riêng, phản ánh một nhóm đối tượng nhất định. Hiểu rõ điều đó là điều kiện tiên quyết để tránh những sai lệch trong quyết định lương.
Vì sao dữ liệu thị trường tuyển dụng thường cao hơn thực tế?
Có ba lý do mang tính cấu trúc khiến dữ liệu từ thị trường tuyển dụng có xu hướng cao hơn mức lương thực tế đang được chi trả tại doanh nghiệp.
Thứ nhất, nhóm mẫu chỉ bao gồm lao động đang tìm kiếm cơ hội mới
Tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm dao động khoảng 10 - 20% - có nghĩa là hơn 80% lao động đang gắn bó ổn định với doanh nghiệp hiện tại và không xuất hiện trên thị trường tuyển dụng.
Dữ liệu từ thị trường tuyển dụng phản ánh mặt bằng lương của nhóm đang chủ động tìm kiếm mức đãi ngộ cao hơn - chứ không phải mức lương thực tế của toàn bộ lực lượng lao động. Nói cách khác, đây là dữ liệu của nhóm thiểu số đang dịch chuyển, không đại diện cho mặt bằng chung.
Thứ hai, dữ liệu tự khai báo thường bị đẩy lên cao
Dữ liệu lương thu thập từ trang đánh giá doanh nghiệp, kênh bạn bè hoặc hồ sơ ứng viên tự khai có xu hướng cao hơn mức thực tế vì hai nguyên nhân.
- Hiệu ứng neo giá (anchoring): Người khai có động cơ tự nhiên để đặt mức tham chiếu cao hơn nhằm tạo lợi thế trong vòng đàm phán tiếp theo.
- Sự nhầm lẫn phổ biến giữa tổng thu nhập - bao gồm thưởng và phụ cấp - với lương cơ bản thực nhận.
Hai yếu tố này cộng hưởng khiến dữ liệu tự khai báo gần như luôn bị "thổi phồng" một cách có hệ thống - điều này đã được ghi nhận rộng rãi trong các nghiên cứu về quản lý lương - thưởng toàn cầu.
Thứ ba, cách trình bày dải lương trong tin tuyển dụng tạo ra "ảo giác" về mức trung bình
Để thu hút đủ lượng ứng viên, tin tuyển dụng thường đăng một dải lương rộng - bao gồm cả mức tối đa dành cho ứng viên xuất sắc nhất. Trong thực tế, đa phần vị trí được lấp đầy ở mức gần Min hơn. Khi người đọc lấy trung bình của dải đăng tuyển làm cơ sở tham chiếu, nhận thức về "lương thị trường" bị đẩy lên cao hơn thực tế đáng kể.
Khi nào sai lệch này trở thành vấn đề thực tế?
Hiểu sai bản chất dữ liệu có thể dẫn đến hai tình huống cụ thể trong quản lý lương.
Một là thiết lập dải lương cao hơn mức cần thiết
Nếu dùng dữ liệu thị trường tuyển dụng làm chuẩn để cập nhật dải lương, doanh nghiệp có thể vô tình đẩy toàn bộ mức tham chiếu lên cao hơn mặt bằng thực tế. Từ đó làm gia tăng chi phí tuyển dụng, tạo áp lực lên tổng quỹ lương, và tạo điều kiện cho tình trạng nén lương - Pay Compression xuất hiện nhanh hơn.
Hai là mất thế chủ động trong đàm phán lương nội bộ
Khi nhân viên đề nghị điều chỉnh lương và dẫn chiếu thông tin từ các trang tuyển dụng hay lương của người quen, doanh nghiệp chỉ có dữ liệu thị trường tuyển dụng trong tay sẽ khó đưa ra phản hồi có cơ sở.
Ngược lại, nếu có dữ liệu thực chi trả từ doanh nghiệp - bao gồm cả nhóm lao động gắn bó dài hạn chứ không chỉ nhóm đang chuyển việc - người làm nhân sự có thể đánh giá yêu cầu đó một cách khách quan và phản hồi có căn cứ hơn.
Cơ sở nào để đưa ra quyết định lương đáng tin cậy?
Bên cạnh dữ liệu thị trường tuyển dụng, các khảo sát lương thu thập trực tiếp từ dữ liệu chi trả thực tế của doanh nghiệp là nguồn tham chiếu quan trọng trong quản lý lương nội bộ.
Thay vì phản ánh những gì người lao động khai báo hay doanh nghiệp đăng tuyển, loại khảo sát này tổng hợp mức lương thực tế đang được chi trả và trình bày kết quả dưới dạng phân phối thống kê: P25 ở mức nào, trung vị (median) ở mức nào, P75 ở mức nào.
Đây là nền tảng để doanh nghiệp xác định vị trí lương của mình trong thị trường một cách thực tế - không bị "bóp méo" bởi tâm lý hay cấu trúc của thị trường tuyển dụng.
Khi lựa chọn khảo sát lương để tham chiếu, một số tiêu chí thường được cân nhắc:
- Dựa trên dữ liệu chi trả thực tế
Không phải mức lương kỳ vọng của ứng viên hay mức đăng tuyển, mà là mức lương doanh nghiệp thực sự đang trả cho nhân viên. - Được thu thập và kiểm định bởi bên thứ ba độc lập
Có quy trình xác minh dữ liệu, kiểm tra giá trị ngoại lệ và đảm bảo tính nhất quán giữa các năm. - Đủ lớn về quy mô mẫu
Dữ liệu từ số lượng doanh nghiệp tham gia hạn chế dễ bị ảnh hưởng bởi các trường hợp cá biệt và kém ổn định về mặt thống kê. - Có sự hiện diện của các doanh nghiệp tương đồng về ngành, địa bàn và quy mô
Dữ liệu từ một ngành hoặc khu vực khác biệt lớn dễ dẫn đến kết luận lệch với thực tế của doanh nghiệp. - Có thể giải thích được với lãnh đạo và quản lý
Trong thực tiễn phê duyệt ngân sách lương hay trình bày đề xuất điều chỉnh nội bộ, khả năng giải thích rõ ràng nguồn gốc và phương pháp của dữ liệu là yếu tố không thể bỏ qua.
Dữ liệu thực - Từ doanh nghiệp, Cho doanh nghiệp
Khảo sát Lương Việt Nam 2026 thu thập trực tiếp dữ liệu chi trả thực tế từ doanh nghiệp tham gia - bao gồm cả nhóm lao động gắn bó dài hạn, không chỉ nhóm đang chuyển việc. Đây là nền tảng để xác định vị trí lương của doanh nghiệp so với thị trường một cách thực tế, là cơ sở để phản hồi có căn cứ khi đối mặt với các yêu cầu điều chỉnh lương từ nhân viên.
Đây là năm thứ 17 ICONIC thực hiện Khảo sát này. Năm ngoái, 392 doanh nghiệp tham gia. Doanh nghiệp tham gia được xem kết quả tổng hợp miễn phí, cùng nhiều quyền lợi hấp dẫn không thể bỏ lỡ.
📍Kỳ 4
Benchmark lương: Giới hạn trong ngành hay nhìn ra toàn thị trường?
Trong benchmark lương, nhiều doanh nghiệp mặc định so sánh với các công ty cùng ngành. Nhưng trên thực tế, tùy theo vị trí và cấp bậc, đối thủ giành nhân tài của bạn có thể đến từ một ngành hoàn toàn khác - và nếu chỉ nhìn vào dữ liệu nội ngành, bạn có thể đang đánh giá sai năng lực cạnh tranh lương thưởng của chính mình.
