Khi tổng chi phí tăng lương và thưởng vượt ngân sách dự kiến, điều chỉnh kết quả đánh giá nhân viên có thể là giải pháp nhanh chóng. Tuy nhiên, cách làm này có thể ảnh hưởng đến tính khách quan của hệ thống đánh giá và các quyết định nhân sự trong tương lai.
Tiếp nối chuỗi bài viết “Rà soát những sai lầm thường gặp khi xét tăng lương & thưởng”, kỳ 3 sẽ phân tích những rủi ro khi để ngân sách chi phối kết quả đánh giá, đồng thời chia sẻ các phương án kiểm soát chi phí mà vẫn đảm bảo ghi nhận đúng hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Kỳ 1 | Khi kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng thực tế (Xem bài viết tại đây)
- Kỳ 2 | Khi chênh lệch lương thưởng chưa tương xứng với kết quả đánh giá (Xem bài viết tại đây)
- Kỳ 3 | Khi ngân sách chi phối kết quả đánh giá nhân viên
- Kỳ 4 | Khi dữ liệu lương thưởng thị trường chưa được hiểu đúng
◆ Khi chi phí tăng lương, thưởng vượt ngân sách
Sau khi hoàn tất đánh giá nhân sự, doanh nghiệp áp dụng tỷ lệ tăng lương và số tháng thưởng theo từng mức đánh giá để tính toán tổng chi phí. Tuy nhiên, kết quả tổng hợp lại vượt ngân sách dự kiến.
Để cân đối chi phí, một số doanh nghiệp lựa chọn hạ kết quả đánh giá của một vài nhân viên từ mức cao nhất xuống mức tiêu chuẩn, hoặc yêu cầu các phòng ban có nhiều nhân viên được đánh giá cao điều chỉnh giảm một bậc đối với một số trường hợp.
Đây có vẻ là cách xử lý nhanh chóng, nhưng việc thay đổi kết quả đánh giá chỉ để đáp ứng ngân sách có thể làm sai lệch bức tranh thực tế về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Thay vì điều chỉnh kết quả đánh giá, doanh nghiệp nên ưu tiên xem xét lại tỷ lệ tăng lương hoặc số tháng thưởng tương ứng với từng mức đánh giá.
◆ Những rủi ro khi điều chỉnh kết quả đánh giá theo ngân sách
Việc điều chỉnh kết quả đánh giá có thể giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán ngân sách trước mắt, nhưng cũng kéo theo những hệ quả đáng lưu ý.
- Kết quả đánh giá không còn phản ánh đúng thực tế
Cùng một mức độ đóng góp, nhân viên có thể được đánh giá cao trong năm ngân sách dồi dào nhưng lại nhận mức đánh giá thấp hơn khi ngân sách hạn chế.
Khi đó, kết quả đánh giá không còn phản ánh đúng hiệu quả làm việc mà trở thành công cụ điều chỉnh chi phí, khiến hệ thống đánh giá dần mất đi ý nghĩa vốn có.
- Ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự dài hạn
Kết quả đánh giá không chỉ là căn cứ để quyết định tăng lương và thưởng, mà còn được sử dụng trong xét thăng chức, đào tạo, phát triển nhân viên và phản hồi hiệu quả công việc.
Nếu kết quả đánh giá bị hạ thấp vì ngân sách và được lưu lại trong hồ sơ nhân sự, điều này có thể tiếp tục ảnh hưởng đến các quyết định thăng tiến trong những năm sau.
- Người quản lý mất động lực đánh giá nghiêm túc
Khi kết quả đánh giá được đưa ra dựa trên những căn cứ cụ thể nhưng sau đó lại bị thay đổi vì ngân sách, người quản lý có thể dần giảm mức độ đầu tư vào quá trình đánh giá.
Thậm chí, trong những kỳ tiếp theo, họ có thể chủ động đánh giá nhân viên cao hơn thực tế để dự phòng trường hợp kết quả bị điều chỉnh giảm. Điều này có thể làm gia tăng xu hướng đánh giá dễ dãi, vấn đề đã được đề cập trong kỳ 1.
◆ Làm thế nào để kiểm soát ngân sách mà vẫn đảm bảo tính khách quan?
Để đảm bảo tổng chi phí tăng lương và thưởng nằm trong ngân sách mà vẫn giữ được tính khách quan của kết quả đánh giá, doanh nghiệp có thể cân nhắc hai hướng tiếp cận: chủ động thiết kế cơ chế phân bổ ngân sách trước kỳ đánh giá và điều chỉnh mức tăng lương, thưởng nếu tổng chi phí vẫn vượt dự kiến.
1. Chủ động kiểm soát ngân sách trước kỳ đánh giá
- Thống nhất cơ cấu đánh giá trước khi triển khai
Với phương pháp đánh giá tương đối, tỷ lệ phân bổ nhân viên theo từng mức đánh giá thường được xác định từ trước. Trong khi đó, với đánh giá tuyệt đối hoặc kết hợp cả hai phương pháp, doanh nghiệp chỉ biết được tỷ lệ phân bổ thực tế sau khi tổng hợp kết quả.
Để hạn chế tình trạng kết quả đánh giá tập trung quá nhiều vào một mức nhất định, doanh nghiệp có thể xác định trước tỷ lệ dự kiến cho từng mức đánh giá và trao đổi với các cấp quản lý trước khi triển khai. Tuy nhiên, tỷ lệ này chỉ nên mang tính định hướng, không phải quy định bắt buộc. Nếu áp dụng máy móc, đặc biệt với phương pháp đánh giá tuyệt đối, kết quả có thể không còn phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế.
Với những doanh nghiệp không áp dụng hoàn toàn phương pháp đánh giá tương đối, tỷ lệ thực tế có thể khác với mức dự kiến, miễn là người quản lý giải thích được lý do. Bộ phận nhân sự cần rà soát những trường hợp này để đảm bảo các quyết định đánh giá có căn cứ và phù hợp với tiêu chí chung.
- Giao ngân sách tăng lương cho từng phòng ban
Một phương án khác là phân bổ ngân sách tăng lương cụ thể cho từng phòng ban và trao quyền cho người quản lý quyết định kết quả đánh giá, mức tăng lương của nhân viên trong phạm vi ngân sách được giao.
HR sẽ tổng hợp kết quả trên toàn công ty, kiểm tra những chênh lệch bất thường về cơ cấu đánh giá và mức tăng lương giữa các phòng ban. Nếu cần điều chỉnh, HR sẽ trao đổi với người quản lý dựa trên tiêu chí đánh giá và kết quả làm việc thực tế.
Cách làm này giúp người quản lý chủ động cân nhắc đồng thời hiệu quả làm việc của nhân viên và ngân sách tăng lương.
Tuy nhiên, phương án này chỉ phát huy hiệu quả khi đội ngũ quản lý có năng lực đánh giá và quản trị nhân sự tương đối đồng đều. Nếu không, chất lượng đánh giá có thể khác biệt đáng kể giữa các phòng ban, hoặc các quyết định nhân sự dễ phụ thuộc quá nhiều vào quan điểm cá nhân.
Vì vậy, doanh nghiệp cần kết hợp đào tạo kỹ năng đánh giá cho cấp quản lý với cơ chế kiểm tra, giám sát từ bộ phận nhân sự hoặc cấp quản lý đánh giá thứ hai.
2. Điều chỉnh mức tăng lương, thưởng khi vượt ngân sách
- Điều chỉnh mức tăng lương, thưởng thay vì kết quả đánh giá
Thay vì hạ mức đánh giá của một số nhân viên, doanh nghiệp có thể điều chỉnh tỷ lệ tăng lương hoặc số tháng thưởng tương ứng với từng mức đánh giá.
Ví dụ, doanh nghiệp đang áp dụng tỷ lệ tăng lương theo kết quả đánh giá là 2% cho mức tiêu chuẩn và 3% cho mức cao nhất. Nếu ngân sách dành cho phần tăng lương theo đánh giá thiếu khoảng 10%, doanh nghiệp có thể giảm tương ứng 10% tỷ lệ tăng lương của từng nhóm:
-
- Mức tiêu chuẩn: từ 2% xuống 1,8%.
- Mức cao nhất: từ 3% xuống 2,7%.
Như vậy, kết quả đánh giá vẫn được giữ nguyên, tỷ lệ chênh lệch tăng lương giữa hai nhóm vẫn duy trì ở mức 1,5 lần, trong khi tổng chi phí được đưa về mức ngân sách cho phép.
Ngược lại, nếu hạ kết quả đánh giá từ mức cao nhất xuống mức tiêu chuẩn, nhân viên bị điều chỉnh sẽ mất 1 điểm phần trăm tăng lương theo đánh giá, khiến tác động của việc cắt giảm tập trung vào một nhóm nhất định.
Ngoài việc giảm đồng đều, doanh nghiệp cũng có thể cân nhắc thứ tự ưu tiên khi điều chỉnh. Chẳng hạn, xem xét giảm tỷ lệ tăng lương hoặc số tháng thưởng của nhóm có kết quả đánh giá dưới tiêu chuẩn trước, sau đó mới đến các nhóm được đánh giá cao hơn.
Ngay cả khi ngân sách hạn chế, việc duy trì mức đãi ngộ phù hợp cho nhân viên có thành tích tốt vẫn là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài.
- Cân đối giữa tăng lương đồng đều và tăng lương theo đánh giá
Đối với doanh nghiệp áp dụng cả tăng lương đồng đều và tăng lương theo kết quả đánh giá, việc điều chỉnh tỷ trọng giữa hai phần cũng là một phương án đáng cân nhắc.
Nếu giảm phần tăng lương đồng đều nhưng vẫn duy trì phần tăng lương theo đánh giá, doanh nghiệp sẽ dễ đảm bảo mức chênh lệch đãi ngộ giữa các nhóm nhân viên, ngay cả khi ngân sách hạn chế. Đồng thời, doanh nghiệp nên xem xét mức chênh lệch đãi ngộ trên tổng mức tăng lương và thưởng thực tế, nội dung đã được phân tích trong kỳ 2.
Nếu tỷ lệ nhân viên được đánh giá cao phản ánh đúng thực tế nhưng ngân sách vẫn không đủ, vấn đề có thể nằm ngay từ khâu lập ngân sách. Khi đó, cách doanh nghiệp tham khảo và sử dụng dữ liệu tăng lương, thưởng trên thị trường là yếu tố cần được xem xét. Đây cũng là chủ đề của kỳ cuối trong chuỗi bài viết.
◆ Tham gia Khảo sát Tăng lương và Thưởng tại Việt Nam 2027
Bên cạnh kết quả đánh giá và ngân sách nội bộ, dữ liệu lương thưởng thị trường là cơ sở tham khảo quan trọng giúp doanh nghiệp đối chiếu chính sách hiện tại và xây dựng kế hoạch đãi ngộ phù hợp cho năm 2027.
Tiếp nối kỳ khảo sát 2026 với sự tham gia của 427 doanh nghiệp, ICONIC tiếp tục triển khai Khảo sát Tăng lương và Thưởng tại Việt Nam 2027, cung cấp dữ liệu tham khảo về tỷ lệ tăng lương và số tháng thưởng theo từng mức đánh giá nhân viên.
Doanh nghiệp hoàn thành khảo sát sẽ được truy cập miễn phí báo cáo tổng hợp kết quả (Summary Report), qua đó có thêm căn cứ để cân đối ngân sách và đưa ra quyết định lương thưởng phù hợp với thực tế thị trường.
ICONIC trân trọng kính mời Quý Doanh nghiệp ham gia và đóng góp dữ liệu cho chương trình khảo sát năm nay.
📍KỲ 4 (KỲ CUỐI) | HIỂU SAI DỮ LIỆU LƯƠNG THƯỞNG THỊ TRƯỜNG
Khi thấy dữ liệu “Tỷ lệ tăng lương trên thị trường là X%”, doanh nghiệp có đang sử dụng ngay con số này làm căn cứ xây dựng ngân sách tăng lương?
Nếu không hiểu rõ các yếu tố cấu thành tỷ lệ này hoặc chưa đối chiếu với cơ cấu đánh giá nhân sự thực tế, doanh nghiệp có thể xây dựng ngân sách thiếu chính xác, tăng lương vượt mặt bằng thị trường hoặc chưa có mức đãi ngộ tương xứng cho nhân viên có thành tích tốt.
Trong kỳ cuối, ICONIC sẽ chia sẻ những điểm cần lưu ý khi sử dụng dữ liệu thị trường để hoạch định ngân sách và chính sách tăng lương, giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định có cơ sở và sát với thực tế hơn.
Hẹn gặp lại Quý Doanh nghiệp trong kỳ tiếp theo!
