Với xu hướng toàn cầu hóa, các nền kinh tế đang dịch chuyển gần nhau hơn. Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng này, khi ngày càng thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư vào thị trường, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất. Tại các doanh nghiệp này, lực lượng công nhân chiếm phần lớn, và là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sản xuất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó, việc đánh giá và phản ánh đúng mức độ cống hiến của công nhân, từ đó tạo và duy trì động lực cho lực lượng này, là một bài toán nhân sự quan trọng mà doanh nghiệp cần thực sự lưu tâm.
Tuy nhiên, việc này không hề đơn giản trong các doanh nghiệp sản xuất do gặp phải nhiều khó khăn thách thức trong quá trình đánh giá. Ở bài viết này, chúng tôi sẽ chia sẻ các khó khăn thường gặp phải và các phương pháp đánh giá phổ biến và hiệu quả, bạn có thể tham khảo và áp dụng.
1. Những thách thức khi đánh giá công nhân:
Hiện nay, các thách thức nổi bật trong việc đánh giá công nhân mà nhiều doanh nghiệp đang đối mặt bao gồm:
- Tính chất công việc lặp đi lặp lại trên dây chuyền và tuân theo quy trình cố định, khiến việc phân biệt sự khác biệt trong kết quả, thao tác và kỹ năng của từng cá nhân trở nên khó khăn.
- Hệ thống đo lường kết quả sản xuất chưa được tối ưu hóa.
- Nhiều doanh nghiệp có số lượng công nhân lớn, khiến những người chịu trách nhiệm đánh giá, như quản lý cấp trung, gặp khó khăn trong việc quan sát và đánh giá toàn diện từng cá nhân.
- Kỹ năng đánh giá và phản hồi của đội ngũ quản lý chưa hiệu quả, dẫn đến sự thiếu tin tưởng và phản ứng tiêu cực từ phía người lao động.
2. Các phương pháp đánh giá phổ biến
Thông thường, một người lao động sẽ được đánh giá trên hai khía cạnh: Thành tích và Hành vi (Năng lực). Ứng với từng khía cạnh mà sẽ có một số phương pháp phổ biến như sau:
2.1. Thành tích
a. Đánh giá tổng quan về tiến độ và chất lượng công việc hàng ngày.
Phương pháp này có thể thực hiện thông qua việc đánh giá từng đầu việc chính (khoảng 3-5 đầu việc) hoặc xem xét tổng thể. Cách này không đòi hỏi nhiều thời gian/công sức vận hành, nhưng cần trang bị cho người quản lý kỹ năng quan sát, đánh giá và phản hồi vững chắc nhằm đảm bảo việc chấm điểm, phản hồi cho người lao động được thực hiện một cách thuyết phục.
b. Đánh giá KPI cho Tổ/Chuyền và cá nhân:
Nếu doanh nghiệp đã triển khai các công cụ đo lường sản xuất một cách chính xác và nhanh chóng, KPI sẽ là một phương pháp hiệu quả để so sánh kết quả đầu ra giữa các Tổ/Chuyền và/hoặc công nhân. Tuy nhiên, nếu công cụ hiện tại chưa thể ghi nhận kết quả của từng cá nhân hoặc do tính chất sản xuất không cho phép, việc chỉ áp dụng điểm KPI chung cho toàn bộ Tổ/Chuyền, doanh nghiệp có thể gặp tình trạng điểm số đồng nhất cho tất cả công nhân. Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên xem xét việc kết hợp các phương pháp khác để đảm bảo tính công bằng và chính xác trong đánh giá.
c. Đánh giá điểm cộng/trừ:
Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ quy định các hạng mục phản ánh kết quả tốt (ví dụ: số lượng lỗi thấp hơn tiêu chuẩn/trung bình của tổ/chuyền,...) và chưa tốt (ví dụ: năng suất thấp hơn tiêu chuẩn/trung bình của tổ/chuyền,...) thành điểm cộng và trừ tương ứng. Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ có được cái nhìn chính xác và minh bạch về kết quả công việc của từng cá nhân.
2.2. Hành vi
a. Đánh giá tổng quan mức độ thể hiện hành vi thực tế so với mong đợi, dựa trên Chất lượng hoặc/và Tần suất thể hiện hành vi của NLĐ trong suốt kỳ đánh giá (thông thường trên thang 5 điểm).
Phương pháp này không đòi hỏi phải chấm điểm thường xuyên định kỳ (hàng ngày, hàng tuần,...) nhưng yêu cầu người quản lý cần có kỹ năng quan sát để đưa ra những nhận định thuyết phục về hành vi thực tế. Thiếu sự quan sát và đánh giá kỹ lưỡng có thể dẫn đến những phản ứng không mong muốn từ cấp dưới, từ đó cần thêm thời gian để đối ứng.
b. Đánh giá điểm cộng/trừ:
Tương tự như phần 2.1 – c ở trên, doanh nghiệp có thể quy định các hạng mục phản ánh hành vi tốt (ví dụ: tỷ lệ đi làm (chuyên cần), số lần sẵn sàng tăng ca/hỗ trợ nhóm khác khi được yêu cầu,...) và chưa tốt (ví dụ: số lần thực hiện sai thao tác, số lần không trung thực trong báo cáo,...). Cách này đem đến những kết quả chính xác, và là căn cứ đưa ra phản hồi rõ ràng. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần trang bị hệ thống/bảng biểu ghi nhận chi tiết và phù hợp với tần suất chấm điểm thường xuyên.
Do tính chất công việc, nhiều doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến khía cạnh hành vi của khối công nhân. Tuy nhiên, việc kết hợp đánh giá cả hai khía cạnh là thành tích và hành vi có thể mang lại nhiều lợi ích đáng kể, như ghi nhận đóng góp của người lao động một cách toàn diện hơn và cung cấp cơ sở rõ ràng để áp dụng vào các mục đích chi trả khác nhau (ví dụ: thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm, tăng lương,....). Tùy thuộc vào mục tiêu cũng như khả năng vận hành nội bộ, doanh nghiệp có thể lựa chọn phương án đánh giá phù hợp.
Chúng tôi hy vọng rằng những thông tin chia sẻ trên sẽ giúp mỗi doanh nghiệp tìm ra giải pháp tối ưu, phù hợp với mục tiêu và tình hình nhân sự hiện tại của mình. Nếu quý doanh nghiệp đang có nhu cầu tìm kiếm đối tác tư vấn hoặc thiết kế hệ thống đánh giá, xin vui lòng liên hệ với ICONIC theo thông tin dưới đây.
