Bài số 4 trong chuỗi 10 phân tích chiến lược dành cho lãnh đạo: “Chiến lược tiền lương tại Việt Nam – Những điều doanh nghiệp cần biết.”
Một trong những “nút thắt” phổ biến nhất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay là khoảng cách trong kỳ vọng tăng lương giữa trụ sở chính và đội ngũ quản lý tại Việt Nam.
Một tình huống quen thuộc:
Quản lý nhân sự địa phương đề xuất: “Nhân viên này nên được tăng 2 triệu đồng trong năm nay.”
Phản hồi từ trụ sở chính: “Nghe có vẻ hơi cao?"
Mức tăng lương có vẻ hợp lý ở Việt Nam lại dễ bị đánh giá là “vượt chuẩn” nếu nhìn từ góc độ các thị trường phát triển, nơi lạm phát ổn định và mức tăng lương hằng năm thường chỉ từ 2–4%.
Vậy làm thế nào để kết nối hai “góc nhìn” này trong khi vẫn đảm bảo tính cạnh tranh, kiểm soát ngân sách và giữ chân được nhân sự chủ chốt?
Khác biệt kỳ vọng không đến từ văn hoá, mà đến từ bối cảnh kinh tế
Việt Nam là một thị trường đang tăng trưởng nhanh, nơi chi phí sinh hoạt, lương tối thiểu và áp lực giữ chân nhân sự đều tăng đều mỗi năm.
Trong khi đó, tại những thị trường như Nhật Bản, nơi trụ sở chính thường đặt trụ, lạm phát và tốc độ tăng lương duy trì mức thấp suốt nhiều năm.
Vì vậy, việc tăng 5–10% mỗi năm tại Việt Nam là xu hướng phổ biến, phản ánh điều kiện thị trường — chứ không hẳn là “yêu cầu cao bất thường” như trụ sở có thể nghĩ.
※Xu hướng thay đổi tỷ lệ tăng lương tại Việt Nam trong 10 năm qua cũng đã được đề cập trong “Bản giới thiệu Báo cáo khảo sát lương tại Việt Nam 2024”
Vậy bộ phận Nhân sự có thể làm gì?
1. Truyền đạt kỳ vọng thông qua dữ liệu thực tế
Thay vì chỉ nói “nhân viên mong được tăng nhiều hơn”, hãy xây dựng lập luận dựa trên số liệu:
- Tỷ lệ tăng lương bình quân tại Việt Nam theo ngành/nghề
- Biến động chỉ số CPI và lương tối thiểu
- Vị trí lương hiện tại của doanh nghiệp so với thị trường
Dữ liệu rõ ràng, dễ kiểm chứng là công cụ hữu hiệu để trấn an trụ sở – và cũng là cách tạo sự đồng thuận trong nội bộ.
2. Linh hoạt trong chính sách tăng lương thay vì áp dụng khung cứng
Nhiều công ty vẫn áp dụng chính sách cứng như:
- B = +5%
- A = +7.5%
- S = +10%
Cách làm này có thể ổn trong môi trường ổn định, nhưng tại Việt Nam – nơi thị trường luôn biến động – mô hình cứng sẽ dẫn đến mất kiểm soát hoặc
thiếu công bằng.
Thay vào đó, doanh nghiệp nên thiết kế mô hình linh hoạt, dựa trên “hệ số X” thay đổi theo từng năm. Ví dụ:
| Đánh giá | Hệ số tăng lương (ví dụ mẫu) |
|---|---|
| S | 2.0 × X |
| A | 1.5 × X |
| B | 1.0 × X (Tăng lương cơ bản) |
| C | 0.5 × X |
| D | 0 × X (Không tăng) |
Chỉ cần điều chỉnh “X” theo ngân sách từng năm, vẫn đảm bảo rõ ràng, minh bạch và công bằng cho người lao động.
3. Không chỉ quan tâm % tăng, mà cần đánh giá vị trí lương sau khi tăng
Tăng 6% là con số đẹp — nhưng nếu nhân sự đó đang bị trả dưới mức thị trường thì họ vẫn cảm thấy "thiếu".
Ngược lại, nếu nhân sự đã ở trên mặt bằng thị trường nhưng vẫn tiếp tục được tăng thêm 10%, doanh nghiệp có thể đang vô tình tạo ra gánh nặng tài chính cố định về lâu dài.
Nhất là khi tại Việt Nam, lương cơ bản đã tăng thì gần như không thể giảm (trừ khi có sự đồng thuận của người lao động).
Vì vậy, mỗi lần tăng lương cần được đánh giá cẩn trọng, dựa trên:
- So sánh mức lương hiện tại và sau tăng với trung bình thị trường
- Xác định rõ ràng xem doanh nghiệp đang nằm ở đâu trong thang chuẩn ngành
Giải pháp: Đưa dữ liệu vào chiến lược lương – kết nối trụ sở với địa phương
Để quản trị kỳ vọng hiệu quả, HR cần chuẩn bị cả số liệu, lập luận và chiến lược truyền thông nội bộ một cách chủ động.
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2025 là một trong những cách hiệu quả nhất để bắt đầu.
Doanh nghiệp tham gia khảo sát sẽ nhận được:
- Báo cáo nhanh về xu hướng tăng lương theo từng ngành và cấp bậc
- Phân tích vị trí lương hiện tại sau điều chỉnh so với thị trường
- Bộ chỉ số giúp HR trình bày và bảo vệ chính sách lương trước Ban Điều hành hoặc Trụ sở chính
📍 Chủ đề tiếp theo (Phần 5):
“Khi nhân sự đã đạt trần lương – Có nên tiếp tục tăng?”
Vấn đề thường gặp với nhân sự cấp cao hoặc lâu năm là khi họ đã ở mức lương tối đa nhưng vẫn mang lại giá trị cao. Tổ chức cần linh hoạt như thế nào để vừa ổn định ngân sách – vừa giữ chân được người giỏi?
—
Theo dõi chuỗi bài viết để không bỏ lỡ góc nhìn chiến lược hàng đầu về Chính sách lương tại Việt Nam.
