Trong môi trường kinh doanh đầy thay đổi và cạnh tranh tại Việt Nam, có thể nhận thấy con người là yếu tố cốt lõi và mang lại lợi thế bền vững nhất cho một doanh nghiệp. Vậy đâu là công cụ có thể giúp doanh nghiệp có thể tìm đúng người cho đúng việc, và làm sao để đánh giá, phát triển họ hiệu quả? Đó là Khung năng lực – một công cụ đang nhận được sự quan tâm lớn từ các doanh nghiệp nói chung và những người thuộc mảng nhân sự nói riêng.
Vậy, Khung năng lực là gì? Có thể hình dung khung này như một "bản đồ" chỉ rõ những kỹ năng, kiến thức và thái độ mà một cá nhân hay đội nhóm cần có để đảm nhiệm vai trò & trách nhiệm hiệu quả. Không chỉ là một danh sách chung chung, Khung năng lực được xây dựng một cách khoa học, phân chia thành các cấp độ từ cơ bản đến nâng cao, tạo nên một Từ điển Năng lực hoàn chỉnh. Với sự hỗ trợ của Khung năng lực – Từ điển Năng lực, các doanh nghiệp có thể chuẩn hóa yêu cầu về năng lực một cách khách quan hơn, giảm thiểu việc dựa vào cảm tính hay kinh nghiệm cá nhân.
Thông thường trên thị trường, có thể phân chia một Khung năng lực gồm bốn phần chính:
- Tư duy: gồm các năng lực về phân tích thông tin, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định
- Con người: gồm các năng lực về xây dựng mối quan hệ, giao tiếp và phối hợp với người khác
- Vận hành: gồm các năng lực về cách triển khai và quản lý công việc từ các mục tiêu, kế hoạch đề ra
- Đạo đức nghề nghiệp: gồm các năng lực về tinh thần trách nhiệm, sự chính trực, thái độ quyết tâm trong công việc,...
Mục đích, cách xây dựng & ứng dụng Khung – Từ điển năng lực thường sẽ khác nhau tùy theo mục đích của doanh nghiệp, với điểm chung và khác nhau như sau:
- Điểm chung: cần gắn kết với chiến lược trung & dài hạn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
- Điểm khác nhau: vui lòng xem bảng dưới
| Tiêu chí | Đánh giá | Phát triển & Đào tạo |
|---|---|---|
| Mục đích chính | Đánh giá kỹ năng, kiến thức và thái độ trên vị trí hiện tại để đưa ra phản hồi, quyết định về chi trả, quyết định về cấp bậc và chức vụ của người lao động… | Lấp đầy khoảng trống năng lực và nâng cao năng lực sẵn có, chuẩn bị cho vai trò & công việc trong tương lai |
| Mối liên hệ với lương/thưởng | Liên hệ trực tiếp đến việc điều chỉnh lương, thưởng, chức vụ, cấp bậc | Không có mối liên hệ trực tiếp và ngay lập tức với lương/thưởng/chức vụ/cấp bậc, nhưng đóng góp vào sự phát triển lâu dài và tiềm năng tăng thu nhập trong tương lai |
| Thời điểm áp dụng | Định kỳ (hàng quý, nửa năm, hàng năm) hoặc khi cần thiết. | Không cố định mà thường trong suốt quá trình làm việc |
| Dữ liệu đầu vào | Điểm đánh giá (trong bảng đánh giá định kỳ của cấp quản lý, tự đánh giá, trong quá trình phản hồi 360 độ,...) | Kết quả đánh giá năng lực, khảo sát nhu cầu đào tạo, kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) do phòng Nhân sự, cấp quản lý, bản thân nhân viên tham gia |
| Kết quả/Đầu ra | Xếp loại kết quả đánh giá, xác định điểm mạnh/điểm cần cải thiện, cơ sở cho lương thưởng/thay đổi chức vụ/cấp bậc | Kế hoạch phát triển đội ngũ, các hoạt động phát triển đội ngũ, (khóa học bên trong/ngoài, thực hiện dự án, huấn luyện (coaching), luân chuyển công việc,...). |
Tại Iconic, đội ngũ tư vấn của chúng tôi – với kinh nghiệm dày dặn – tin rằng có thể mang đến giải pháp thiết kế Khung & Từ điển Năng lực phù hợp với tính chất và nhu cầu của mỗi doanh nghiệp.
Quy trình triển khai của chúng tôi được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: Phân tích công việc, vai trò thực tế (thông qua tài liệu, phỏng vấn,...)
Bước 2: Xác định nhóm năng lực: cốt lõi, quản lý và chuyên môn, tùy theo nhu cầu thực tế
Bước 3: Xây dựng từ điển năng lực và hệ thống cấp độ đánh giá
Bước 4: Tư vấn tích hợp vào hệ thống đánh giá và/hoặc phát triển & đào tạo
Nếu quý doanh nghiệp đang tìm kiếm một đối tác tư vấn uy tín để tư vấn, xây dựng giải pháp thiết kế Khung & Từ điển Năng lực và có thể vận hành thành công, xin vui lòng liên hệ với ICONIC theo thông tin dưới đây.
