Theo Báo cáo Xu hướng Nhân tài Việt Nam 2025 do ICONIC thực hiện, chính sách tăng lương tại các doanh nghiệp đang ngày càng cho thấy sự phân hóa rõ rệt theo quốc gia đầu tư — đặc biệt trong khối doanh nghiệp vốn Châu Á. Những khác biệt này phản ánh sâu sắc triết lý đãi ngộ, mức độ ưu tiên đầu tư và cách tiếp cận nguồn nhân lực riêng biệt của từng nhóm doanh nghiệp.
Dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế, bài viết sử dụng góc nhìn chuyên môn từ đội ngũ tư vấn tổ chức – nhân sự của ICONIC để hỗ trợ doanh nghiệp:
- Rà soát lại mức độ cạnh tranh trong chính sách lương hiện tại
- Hiểu rõ vị thế đãi ngộ của mình so với các đối thủ cùng ngành, cùng thị trường
- Tiếp cận dữ liệu chuẩn hóa nhằm phục vụ hoạch định ngân sách nhân sự và chiến lược giữ chân đội ngũ cho năm 2025
Singapore & Đài Loan: Chủ động tăng tốc – Định vị rõ ràng trong chiến lược nhân tài
Singapore: Tăng lương cao để dẫn đầu cuộc đua
Theo khảo sát, có tới 33.3% nhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp Singapore cho biết mình được tăng lương trên 20%.
Dù số mẫu khảo sát cần được tiếp tục kiểm nghiệm thêm, con số này cho thấy một thực tế đáng lưu ý: Nhiều doanh nghiệp Singapore sẵn sàng tăng lương mạnh để thu hút và giữ chân các nhân sự chủ chốt – đặc biệt ở những vị trí mang tính chiến lược.
Đài Loan: Nâng đều mặt bằng – chú trọng vào lực lượng cốt lõi
Trong khi đó, các công ty Đài Loan có tỷ lệ nhân sự được tăng lương từ 10–20% là 29.4% — đứng thứ hai chỉ sau Singapore trong nhóm các nhà đầu tư Châu Á.
Tuy không quá thiên về các khoản tăng lương đột phá trên 20%, các công ty Đài Loan lại có xu hướng "nâng đều mặt bằng" cho đội ngũ nhân sự trung tâm. Cách tiếp cận này giúp duy trì sự ổn định và động lực trong tổ chức, thay vì “tập trung tất tay” vào một nhóm nhỏ ưu tú.
Nhật Bản, Hàn Quốc và Việt Nam: Ưu tiên sự ổn định và kiểm soát bền vững
Các doanh nghiệp từ Nhật Bản, Hàn Quốc và Việt Nam có tỷ lệ tăng lương chủ yếu nằm trong khoảng 5–10% — phản ánh định hướng giữ ổn định ngân sách nhân sự, bảo vệ cấu trúc trả lương bền vững.
Những điểm khác biệt đáng chú ý:
- Doanh nghiệp Nhật có tỷ lệ “không tăng lương” thấp, cho thấy cam kết dài hạn với nhân sự và triết lý ổn định thu nhập theo thời gian.
- Doanh nghiệp Hàn Quốc và Việt Nam lại có tỷ lệ “không tăng” hoặc “giảm lương” cao hơn trung bình – phản ánh định hướng kiểm soát chi phí chặt chẽ, ưu tiên hiệu quả tài chính và năng suất thay vì cố duy trì mặt bằng lương.
Chiến lược này đặc biệt phù hợp với các tổ chức trong giai đoạn bảo toàn dòng tiền hoặc hoạt động trong ngành có biên lợi nhuận thấp.
Trung Quốc: Chính sách tăng lương ở mức thấp, tập trung
kiểm soát chi phí
Tỷ lệ tăng lương tại các công ty vốn Trung Quốc cho thấy xu hướng kiểm soát rất rõ nét:
- 21.2% nhân viên nhận được mức tăng lương dưới 5%.
- 17.3% không nhận được bất kỳ điều chỉnh tăng lương nào
- 13.5% bị giảm lương trong kỳ đánh giá gần nhất
Trong bối cảnh nền kinh tế Trung Quốc tăng trưởng chậm, khả năng phân bổ ngân sách từ công ty mẹ bị siết chặt đã ảnh hưởng đến các quyết định tăng lương tại chi nhánh Việt Nam.
Chiến lược compensation restraint được áp dụng triệt để tại thị trường nước ngoài như một phần trong kế hoạch tái cấu trúc chi phí quy mô khu vực.
Chính sách tăng lương thể hiện triết lý quản trị nhân tài
Tăng lương không chỉ là công cụ giữ người — mà còn là biểu hiện trực tiếp của Triết lý Nhân sự (Talent Philosophy) và Triết lý Trả lương (Compensation Philosophy).
- Mỗi doanh nghiệp đang chọn tập trung vào nhóm nhân sự nào?
- Ai được ưu tiên giữ chân thông qua đãi ngộ?
- “Trả lương theo giá trị” hay “trả lương theo vai trò”?
Và quan trọng nhất:
Doanh nghiệp bạn muốn định vị ở đâu trong thị trường lao động?”
Đã đến lúc vượt ra khỏi "benchmark nội bộ"
Nhiều doanh nghiệp vẫn định vị chính sách lương dựa trên dữ liệu nội bộ — chủ yếu so sánh với các công ty cùng quốc tịch hoặc trong hệ sinh thái tập đoàn.
Tuy nhiên, thị trường lao động giờ đây đã hoàn toàn mở rộng. Ứng viên có thể dễ dàng so sánh mức đãi ngộ của doanh nghiệp Việt Nam, Nhật Bản, Singapore hay châu Âu — chỉ với vài thao tác trên các nền tảng tuyển dụng.
Chiến lược đãi ngộ cần được xây dựng trên dữ liệu thị trường toàn diện - vượt ra khỏi “chiếc hộp nội bộ” để chủ động trong việc thu hút, giữ chân nhân tài và kiểm soát rủi ro nghỉ việc.
📥 Báo cáo Vietnam’s Talent Trend 2025
Tải Báo cáo để cập nhật:
- So sánh chính sách tăng lương giữa các nhóm nhà đầu tư: Nhật, Hàn, Mỹ, EU, Singapore, Trung Quốc, Đài Loan,…
- Khác biệt về lý do nghỉ việc theo độ tuổi, cấp bậc, nhóm ngành
- Những ưu tiên hàng đầu của ứng viên khi lựa chọn nhà tuyển dụng
🎯 Tư vấn 1:1 cùng chuyên gia ICONIC
1. Chiến lược tuyển dụng nhân sự Việt/ Nhật
→ Dịch vụ tuyển dụng nhân sự
2. Cập nhật dữ liệu thị trường để xây dựng chính sách nhân sự
→ Vietnam Salary Guide 2024
3. Tư vấn các vấn đề về Quản lý lao động
→ Dịch vụ làm giấy phép lao động, xây dựng Nội quy Lao động, tư vấn quan hệ lao động
4. Chẩn đoán và thiết kế lại hệ thống nhân sự, chính sách và cơ cấu tổ chức
→ ICONIC Empower – chẩn đoán tổ chức toàn diện
5. Thiết kế hệ thống đánh giá – thưởng – bậc lương – năng lực
→ Dịch vụ tư vấn thiết kế hệ thống nhân sự
6. Đào tạo & phát triển đội ngũ kế thừa, lãnh đạo trung gian
→ Đào tạo về Đánh giá, OKR/KPI, Leadership, Thiết kế khung năng lực
