Dựa trên kết quả khảo sát trong ấn phẩm mới nhất Báo cáo Thống kê Lương Việt Nam 2025 (Bản Chi Tiết) phát hành ngày 2/10, chuỗi chuyên đề “Cùng đọc hiểu thị trường lương tại Việt Nam” đã lần lượt khai thác bức tranh hiện tại của thị trường (Phần 1) và cách tiếp cận dữ liệu lương một cách chiến lược (Phần 2).
Trong kỳ cuối, kế thừa “trục ra quyết định của doanh nghiệp” đã nêu ở Kỳ 2, nội dung sẽ tập trung hệ thống cách đọc và cách sử dụng dữ liệu lương—từ đọc sang dùng, biến thông tin thành công cụ hoạch định chiến lược đãi ngộ có tính ứng dụng thực tế. Để giải thích và vận dụng hiệu quả dữ liệu lương, doanh nghiệp cần nắm vững ba góc nhìn cốt lõi dưới đây.
Nếu bạn chưa xem Phần 2 - Tư duy dữ liệu lương - Khi con số chỉ là điểm khởi đầu. Vui lòng xem tại đây
Điểm 1 | Nên so sánh với “thị trường” nào?
Với lao động sản xuất, tiêu chí nên ưu tiên là khu vực địa lý thay vì ngành nghề.
Khoảng cách đi lại và khả năng tuyển dụng tại chỗ có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút và giữ chân nhân sự hơn là yếu tố kinh nghiệm chuyên môn.
Do đó, việc so sánh trong phạm vi địa lý hẹp - chẳng hạn trong cùng khu công nghiệp hoặc khu vực lân cận—thường phản ánh chính xác hơn mức cạnh tranh thực tế.
Ngược lại, với khối văn phòng/hậu cần như Kế toán, Nhân sự, Hành chính (GA) hay IT Admin – nhân sự có xu hướng chuyển việc xuyên ngành và phạm vi di chuyển rộng hơn. Khi đó, việc so sánh nên dựa trên thị trường liên ngành, thay vì bó hẹp trong một lĩnh vực.
Tóm lại, trục so sánh lương nên dựa trên thực tế dịch chuyển của người lao động, không chỉ trên phân loại ngành của doanh nghiệp.
Nếu chỉ nhìn một lát cắt hẹp rồi kết luận “lương của ta ngang thị trường”, doanh nghiệp có thể bỏ lỡ những nhóm nhân sự có khả năng dịch chuyển rộng hơn - và vì thế đánh mất lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng.
Điểm 2 | Ghép (map) vị trí nội bộ với cấp bậc thị trường phù hợp
Bước tiếp theo là xác định vị trí nội bộ tương ứng với cấp bậc nào trong dữ liệu thị trường.
Ví dụ với chức danh “Trưởng nhóm Kinh doanh”: không phải lúc nào “Manager” trong dữ liệu thị trường cũng phản ánh đúng mức trách nhiệm tương đương.
Có nơi gọi “Manager” nhưng phần việc chỉ ở mức Senior Staff ở doanh nghiệp khác.
Nếu so sánh sai cấp bậc, kết quả sẽ lệch: dễ tạo cảm giác “lương thấp hơn thị trường”, dù thực ra mức đang tương đương về phạm vi công việc.
Vì vậy, hãy ghép theo mức trách nhiệm – không ghép theo chức danh.
Đặt câu hỏi: vị trí này đã thực hiện đủ phạm vi kỳ vọng của một “Manager” điển hình ngoài thị trường chưa?
Nếu chưa, doanh nghiệp có thể giải thích rõ với nhân viên rằng mức lương phản ánh vai trò hiện tại, đồng thời định hướng phát triển phạm vi trách nhiệm để đi kèm tăng trưởng đãi ngộ.
Cách tiếp cận này giúp cuộc trao đổi về lương trở nên công bằng, minh bạch và mang tính phát triển bền vững.
Điểm 3 | Hiểu đúng thống kê: P25 / P50 / P75
Bộ dữ liệu lương thường dùng các phần trăm vị trí như P25, P50, P75:
- P50: mức tiêu chuẩn nhất (trung vị)
- P75: mức cao (Top 25%)
- P25: mức tiết chế (Bottom 25%)
Lưu ý: Đặt tại P50 không đồng nghĩa với cạnh tranh.
P50 chỉ cho biết doanh nghiệp đang ở mức “trung bình thị trường”. Nếu muốn tạo lợi thế trong tuyển dụng hoặc giữ chân nhân tài, cần đặt mục tiêu vượt trên P50 ở các vị trí trọng yếu.
Nhiều doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ hiện cũng áp dụng P90 và P10 để điều chỉnh linh hoạt cho từng vị trí.
Ví dụ: nếu vị trí hỗ trợ chỉ có vài nhân viên và hiện ổn định, để mức P10-P25 là hợp lý;
ngược lại, với vị trí then chốt chỉ có một suất – chẳng hạn Trưởng bộ phận – việc đẩy tới gần P90 là giải pháp chủ động để giảm rủi ro nghỉ việc.
Điểm khác biệt là: doanh nghiệp lớn khó thay đổi nhanh vì tác động lan tỏa rộng, trong khi doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể điều chỉnh linh hoạt hơn – và chính tính linh hoạt đó có thể trở thành lợi thế chiến lược trong chính sách đãi ngộ.
Từ “đọc” đến “dùng” dữ liệu lương
Khi doanh nghiệp đã định vị được trục ra quyết định (từ Kỳ 2) và tiếp cận dữ liệu qua ba góc nhìn chính:
- Xác định đúng phân khúc thị trường
- Ghép vị trí nội bộ – cấp bậc thị trường hợp lý
- Hiểu và lựa chọn mức percentile phù hợp với định hướng
...thì dữ liệu lương không còn là “bảng con số”, mà trở thành công cụ chiến lược giúp xác định rõ:
“Chúng ta đang ở đâu?” – và “Chúng ta muốn đi đến đâu?”
Dữ liệu khi đó không chi phối, mà phục vụ chiến lược nhân sự – giúp doanh nghiệp ra quyết định đãi ngộ một cách có cơ sở, có chủ đích và có tầm nhìn.
Chuỗi ba phần kết thúc tại đây, với kỳ vọng mang đến một góc nhìn toàn diện và thực tế hơn về thị trường lương Việt Nam – nơi con số không chỉ để so sánh, mà là để dẫn dắt hoạch định chiến lược.
Tài liệu & Hội thảo
Để cập nhật và tham chiếu chính xác dữ liệu theo ngành × chức danh × cấp bậc, doanh nghiệp có thể tìm hiểu tại Báo cáo Thống kê Lương Việt Nam 2025 (Bản Chi Tiết)
Bên cạnh đó, ngày 30/10, ICONIC sẽ tổ chức Hội thảo miễn phí “Salary Benchmark 2025 - Sử dụng dữ liệu lương để xây dựng chiến lược đãi ngộ cạnh tranh”
Hội thảo sẽ mang đến cho doanh nghiệp góc nhìn toàn diện về dữ liệu lương, phương pháp phân tích và ứng dụng thực tiễn trong xây dựng chiến lược đãi ngộ gắn liền với định hướng kinh doanh.
Đăng ký tham dự hội thảo (miễn phí)
E-book “Nhập môn Quản lý Tiền lương tại Việt Nam” tổng hợp trọn bộ 10 bài viết được yêu thích trên bản tin ICONIC.
Tài liệu giúp doanh nghiệp hiểu nhanh nguyên tắc, phương pháp và cách xây dựng chiến lược đãi ngộ phù hợp với thị trường Việt Nam.
