Hiện ICONIC đang tiến hành Khảo sát Tỷ lệ Tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026 như thường lệ hằng năm.
Quý doanh nghiệp có nhu cầu khách quan xu hướng lương – thưởng trên thị trường, hãy tham gia khảo sát tham gia khảo sát TẠI ĐÂY.
Đồng hành cùng giai đoạn hoạch định ngân sách nhân sự, ICONIC giới thiệu chuỗi 4 bài viết “The Salary Raise Negotiation!”, chia sẻ những góc nhìn thực tế giúp doanh nghiệp và nhà quản lý tại Việt Nam xử lý hiệu quả các tình huống đàm phán lương.
Trong Vol.1, chúng ta đã tìm hiểu sự khác biệt giữa tăng lương và thưởng – nền tảng cốt lõi cho mọi quyết định đãi ngộ bền vững, vui lòng tham khảo TẠI ĐÂY.
Đến Vol.2, bài viết này sẽ cùng bạn đi sâu vào một tình huống quen thuộc nhưng đầy thách thức: “Làm thế nào để ứng phó khi nhân viên đề nghị mức tăng lương vượt quá khả năng doanh nghiệp?”
Trả lời đơn giản “tăng” hoặc “không” hiếm khi giúp giải quyết vấn đề. Điều quan trọng là mở rộng cuộc đối thoại, để cả hai bên có thể hiểu rõ nhau và cùng tìm hướng đi phù hợp.
Dưới đây là ba bước thực tế giúp nhà quản lý và HR điều hướng các cuộc trao đổi về tăng lương một cách xây dựng và hiệu quả.
BƯỚC 1: Lắng nghe – Hiểu rõ những lo ngại ẩn sau con số.
Khi đối mặt với một yêu cầu tăng lương có vẻ “quá cao”, phản ứng thường thấy của nhiều quản lý là nói ngay: “Mức này thì công ty khó đáp ứng được”.
Tuy nhiên, việc kết luận quá sớm dễ khiến nhân viên cảm thấy ý kiến của mình không được lắng nghe, và cuộc trao đổi chấm dứt trước khi thực sự bắt đầu.
Ở bước này, điều quan trọng không phải là phản hồi ngay, mà là lắng nghe đầy đủ để hiểu bối cảnh phía sau con số. Bởi đằng sau đề nghị về mức lương thường là những nỗi băn khoăn như:
- Khối lượng công việc tăng nhưng chưa được công nhận tương xứng
- So sánh lương với bạn bè hoặc các công ty khác
- Lo lắng rằng đóng góp cá nhân chưa được đánh giá đúng
Hãy bắt đầu cuộc trò chuyện bằng những câu hỏi điềm tĩnh, mở lối cho sự chia sẻ:
“Điều gì khiến bạn cảm thấy như vậy?”
“Cụ thể, đâu là điều khiến bạn trăn trở nhất?”
Cách tiếp cận này giúp nhà quản lý thấu hiểu nguyên nhân gốc rễ thay vì chỉ xử lý bề mặt. Nếu chỉ dừng ở con số, vấn đề sẽ còn lặp lại – trong khi hiểu đúng bản chất chính là nền tảng cho bước đi đúng đắn ở giai đoạn tiếp theo.
BƯỚC 2: Mở rộng cuộc trao đổi về “kỳ vọng vai trò”
và xác định vị trí hiện tại của nhân viên.
Khi đã hiểu rõ những mối băn khoăn cốt lõi, hãy dẫn dắt cuộc trò chuyện về kỳ vọng vai trò (role expectations) – tức là cách doanh nghiệp xác định tiêu chuẩn, phạm vi trách nhiệm và mức độ đóng góp mong đợi ở từng vị trí.
Điều cần làm rõ là: dữ liệu thị trường chỉ là thông tin tham khảo. Quyết định tăng lương thực tế phải dựa trên mức độ nhân viên đáp ứng được kỳ vọng công việc, thay vì chỉ dựa vào “mức lương ngoài kia”.
Các cuộc đàm phán lương thường trở nên khó khăn bởi hai lý do:
- Nhân viên thường dựa vào dữ liệu từ nhóm công ty trả lương cao nhất.
- Có khoảng cách giữa cách nhân viên tự đánh giá vai trò và cách doanh nghiệp định nghĩa vai trò đó.
Để thu hẹp khoảng cách này, hãy chuyển hướng cuộc trò chuyện từ “thị trường đang trả bao nhiêu” sang “hiện tại bạn đang ở đâu so với kỳ vọng của vị trí này?”. Một cuộc trao đổi có cấu trúc có thể diễn ra tự nhiên theo các bước:
- Kỳ vọng cụ thể của công ty đối với vị trí của bạn là gì?
- Bạn hiện đang đáp ứng những kỳ vọng đó ở mức nào?
- Những kỹ năng hoặc phạm vi trách nhiệm nào cần phát triển thêm?
- Nếu hoàn thiện được những điểm đó, mức lương tương ứng sẽ ra sao?
Cách tiếp cận này giúp chuyển trọng tâm từ so sánh sang phát triển, khuyến khích nhân viên hướng tới sự trưởng thành nghề nghiệp thay vì chỉ nhìn vào con số trước mắt.
BƯỚC 3: Đưa ra nhiều lựa chọn – không chỉ là “tăng hay không"
Một cuộc đàm phán thường trở nên căng thẳng khi bị giới hạn trong câu hỏi “tăng hay không tăng”.
Thực tế, nhà quản lý và bộ phận nhân sự có thể cân nhắc nhiều giải pháp linh hoạt hơn để dung hòa lợi ích của cả hai bên.
1. Ghi nhận ngắn hạn
Tăng cường các khoản thưởng hoặc khích lệ gắn với kết quả ngắn hạn, giúp nhân viên nhận thấy nỗ lực hiện tại được công nhận kịp thời.
2. Lộ trình phát triển gắn liền với lương thưởng
Công bố rõ tiêu chí thăng tiến và khung lương tương ứng, để nhân viên thấy rõ mối liên kết giữa năng lực, đóng góp và thu nhập.
3. Cân chỉnh khối lượng công việc
Khi có sự chênh lệch giữa công việc và mức lương, có thể xem xét điều chỉnh phạm vi nhiệm vụ nhằm đảm bảo cảm nhận công bằng.
4. Tạo nguồn tăng lương từ nâng cao hiệu suất
Tối ưu quy trình, sắp xếp lại nhân sự hoặc cải thiện năng suất để tiết kiệm nguồn lực, từ đó hình thành “quỹ tăng lương” bền vững.
Khi mở rộng phạm vi trao đổi vượt ra khỏi câu hỏi “tăng hay không”, nhân viên sẽ cảm nhận được sự thiện chí và nỗ lực tìm giải pháp thực chất từ phía doanh nghiệp, giúp cuộc đàm phán trở nên cân bằng và mang tính hợp tác hơn.
Bản chất thật sự của đàm phán tăng lương: Không nằm ở con số,
mà ở sự đồng thuận giữa kỳ vọng và đãi ngộ
Như ba bước trên đã cho thấy, đàm phán tăng lương không phải là cuộc nói chuyện xoay quanh con số, mà là quá trình tìm điểm gặp chung giữa “mức độ đóng góp được kỳ vọng” và “mức lương tương xứng với giá trị đó”.
Khái niệm kỳ vọng vai trò (role expectations) nghe có vẻ trừu tượng, nhưng khi được cụ thể hóa trong bối cảnh từng vị trí, mức độ thấu hiểu và đồng thuận giữa nhân viên và quản lý sẽ thay đổi hoàn toàn.
Khi các kỳ vọng này được cụ thể hóa đến cấp độ công việc hàng ngày, sự đồng thuận giữa cấp trên và nhân viên sẽ trở nên chính xác và thực chất hơn.
Chính việc biến kỳ vọng thành ngôn ngữ cụ thể của công việc là chìa khóa giúp hai bên tìm được tiếng nói chung - và cũng là minh chứng rõ ràng nhất cho năng lực lãnh đạo của người quản lý.
Từ góc nhìn đó, đàm phán tăng lương không nên được xem là thương lượng chi phí, mà là một phần trong quá trình phát triển tổ chức, nơi vai trò, thành tích và đãi ngộ được kết nối minh bạch, hợp lý và bền vững.
Luôn ra quyết định dựa trên dữ liệu thị trường đáng tin cậy
ICONIC hiện đang tiến hành Khảo sát Tăng lương & Thưởng Việt Nam 2026 (hạn chót: ngày 05 tháng 12).
Trong mọi cuộc đàm phán lương, giá trị của cuộc trao đổi phụ thuộc vào việc nhà quản lý có thể trình bày cả hai yếu tố: kỳ vọng vai trò rõ ràng và dữ liệu thị trường khách quan.
Hãy tham gia khảo sát để được cập nhật số liệu mới nhất – một nguồn tham chiếu thiết yếu cho kế hoạch lương – thưởng năm 2026 của doanh nghiệp bạn.
🔔 (Kỳ tới) Chuyên đề số 3 | Kết hợp đồng thời “mức lương” và “kỳ vọng vai trò” trong thương lượng lương
Trong Tập 3, chúng tôi sẽ đi sâu vào cách cụ thể hóa kỳ vọng vai trò theo từng chức danh, và cách dẫn dắt buổi thương lượng sao cho “mức lương” và “kỳ vọng vai trò” được sắp xếp đồng thời một cách logic và nhất quán.
