Hiện ICONIC đang triển khai Khảo sát Tỷ lệ Tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026, hoạt động thường niên được đã được hơn 500 doanh nghiệp đăng ký tham gia.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm một góc nhìn khách quan về xu hướng lương – thưởng trên thị trường, hãy tham gia khảo sát TẠI ĐÂY — ICONIC sẽ gửi Báo cáo nhanh đến bạn ngay trong chiều nay.
Trong Vol. 2, ICONIC nhấn mạnh rằng đàm phán lương không phải là tranh luận về con số, mà là sự cân bằng giữa đóng góp và đãi ngộ. (Tham khảo TẠI ĐÂY)
Ở Vol 3 này, chúng ta cùng bàn tới một câu hỏi tưởng chừng đơn giản nhưng lại là “nút thắt” của hầu hết các cuộc thương lượng:
Làm thế nào để “mức lương” và “kỳ vọng vai trò” được cân chỉnh song song trong cùng một cuộc trao đổi?
Cụ thể hóa kỳ vọng vai trò và dẫn dắt cuộc đàm phán hướng tới “tương lai nghề nghiệp”, nơi lương thưởng và hiệu suất được kết nối hợp lý.
1 | Làm rõ “kỳ vọng vai trò” – Nền tảng cho sự đồng thuận
Khái niệm “kỳ vọng vai trò” (role expectations) thường được diễn đạt ở mức khái quát, khiến hai bên – quản lý và nhân viên – khó có được cùng một cách hiểu.
Chẳng hạn, một lời nhắc đơn giản như: “Chúng tôi mong bạn thể hiện tốt hơn vai trò của người quản lý”.
Nghe có vẻ cụ thể, nhưng nếu không đi kèm ví dụ thực tế, câu nói này rất dễ dẫn đến diễn giải khác nhau.
Giải pháp là chuyển “kỳ vọng” thành các hành vi, chỉ số, kết quả gắn liền với vai trò hàng ngày.
Khi những kỳ vọng này được mô tả trong bối cảnh công việc cụ thể, cả hai bên sẽ thấy cùng một “bức tranh thực tế”, giúp cuộc đối thoại trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn.
Ví dụ:
Vị trí: Trưởng phòng Tài chính (Finance Manager)
- Đảm bảo quy trình chốt sổ hàng tháng ổn định, đúng hạn, không phát sinh chỉnh sửa lớn sau khi chốt.
- Chuẩn hóa quy trình kiểm soát các khoản mục dễ rủi ro (chi phí tiếp khách, thuê ngoài, tồn kho, khấu hao v.v.) và đảm bảo thực thi thống nhất toàn bộ.
- Chuẩn hóa và tài liệu hóa các phần nghiệp vụ phụ thuộc cá nhân để đội ngũ nào cũng có thể vận hành đồng nhất về chất lượng.
Vị trí: Trưởng phòng Kỹ thuật (Engineering Manager)
- Chuẩn hóa quy trình thiết kế, thử nghiệm, cải tiến để đảm bảo minh bạch và có thể truy xuất kết quả.
- Chủ động dẫn dắt nhóm liên phòng ban trong việc xử lý sự cố – từ phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp, kiểm chứng, đến phòng ngừa tái diễn.
- Lập kế hoạch phát triển kỹ thuật trung hạn (2–3 năm), xác định các năng lực cần đạt và phương án phát triển cho từng thành viên.
Khi “kỳ vọng vai trò” được cụ thể hóa đến cấp độ này, người quản lý và nhân viên có thể cùng nhau trao đổi:
- Hiện tại chúng ta đang ở đâu?
- Và đâu là bước tiến kế tiếp để đạt mức đóng góp cao hơn?
Cuộc trao đổi khi đó trở thành đối thoại phát triển dựa trên bằng chứng, thay vì là cuộc tranh luận cảm tính.
2 | Khi cuộc thương lượng bế tắc – hãy bắt đầu từ “tương lai”
Hầu hết các cuộc thương lượng lương dễ rơi vào bế tắc khi trọng tâm bị đặt hoàn toàn vào mức tăng lương cho năm tới.
Một khi cuộc trò chuyện chỉ xoay quanh “con số”, rất khó tìm được giải pháp khiến cả hai bên hài lòng.
Khi đó, hãy “phóng tầm nhìn” ra xa hơn – khoảng 2 đến 3 năm tới – trước khi nói đến con số của năm sau.
Hãy cùng nhân viên vẽ nên bức tranh nghề nghiệp tương lai:
“Sau 2 năm nữa, bạn mong muốn đảm nhiệm phạm vi công việc như thế nào?”
“Nếu đạt được vai trò đó, đâu là mức thu nhập hợp lý tương ứng?”
Cách tiếp cận này giúp chuyển hướng cuộc đối thoại từ tranh luận sang định hướng, từ “mức lương hiện tại” sang “lộ trình phát triển nghề nghiệp”, tạo nên bầu không khí cùng nhìn về phía trước – thay vì đối đầu.
3 | Lập kế hoạch ngược (Reverse Planning) – Kết nối chặt chẽ giữa mức lương và kỳ vọng vai trò
Thay vì bắt đầu từ “ta sẽ tăng bao nhiêu”, hãy bắt đầu từ mục tiêu tương lai, rồi “đi ngược” lại để tính toán mức điều chỉnh hợp lý.
Cách tiếp cận này giúp quản lý dễ dàng gắn kết tăng lương với tăng năng lực, và cấu trúc lại quá trình thương lượng theo trình tự logic:
Bước 1 | Xác định đích đến tương lai
Cùng nhân viên thống nhất vai trò và mức đãi ngộ tương ứng khi đạt tiêu chuẩn đó:
“Khi bạn có thể độc lập dẫn dắt phạm vi X, với độ phức tạp Y, mức thu nhập sẽ nằm trong khoảng Z.”
Điều này thiết lập mối liên hệ rõ ràng giữa phạm vi trách nhiệm và mức lương tương ứng.
Bước 2 | Đánh giá hiện trạng
Khách quan xem xét nhân viên đang ở đâu so với chuẩn đó:
“Những phần nào bạn đã đảm bảo? Phần nào còn cần phát triển thêm?”
Lúc này, mức lương hiện tại được coi là cột mốc trên lộ trình, chứ không phải kết quả cuối cùng.
Bước 3 | Ước lượng khoảng cách và tính toán hợp lý
Ước lượng khoảng cách giữa hiện trạng và mục tiêu.
Nếu mục tiêu tương lai có thu nhập X VNĐ, mức hiện tại là Y VNĐ và lộ trình đạt được dự kiến trong N năm, ta có thể tính ngược ra biên độ điều chỉnh hợp lý cho từng năm.
Nếu mức đề xuất này vẫn chưa đạt kỳ vọng của nhân viên, nhà quản lý có thể dẫn dắt một cách tích cực:
“Để đạt mức mong muốn sớm hơn, bạn nghĩ có thể nhận thêm những trách nhiệm nào trong năm tới?”
Như vậy, câu chuyện vẫn giữ được sự cân bằng giữa đóng góp – kỳ vọng – và mức thưởng.
4 | Biến thương lượng lương thành đối thoại phát triển
Khi triển khai bài bản, cách tiếp cận “kế hoạch ngược” sẽ biến buổi trao đổi về lương thành cuộc trò chuyện định hướng phát triển năng lực.
Hai bên có thể cùng nhau làm rõ:
- Vai trò nào cần mở rộng thêm?
- Tốc độ phát triển kỳ vọng là bao lâu?
- Thành quả này được phản ánh thế nào trong lộ trình thu nhập?
Thay vì chỉ hỏi “Tăng bao nhiêu năm nay?”, giờ đây cả hai cùng vẽ nên lộ trình chung, nơi năng lực – vai trò – và thu nhập gắn bó chặt chẽ.
Đây chính là cách để biến một buổi “thương lượng” thành “đối thoại phát triển” – thực chất, xây dựng và tạo động lực.
5 | Luôn dựa vào dữ liệu thị trường để ra quyết định chính xác
Sự đồng thuận trong bất kỳ cuộc thương lượng nào chỉ thực sự thuyết phục khi đi kèm dữ liệu khách quan.
ICONIC hiện đang triển khai Khảo sát Tăng lương & Thưởng Việt Nam năm 2026 (hạn chót: 05/12).
Đây là nguồn dữ liệu cập nhật về mặt bằng lương – thưởng theo ngành nghề và cấp bậc, giúp doanh nghiệp thiết kế khung đãi ngộ phù hợp với chiến lược nhân lực trung – dài hạn.
🔔 [Chuyên đề số 4 | The Salary Raise Negotiation!] Giữ cuộc đàm phán đi đúng hướng: Cách nhận diện và hóa giải những “bẫy tâm lý” thường gặp
Trong phần cuối của chuỗi bài, ICONIC sẽ chia sẻ những “điểm gãy” phổ biến khiến cuộc thương lượng lương đi chệch hướng, cùng các cụm từ, kỹ thuật giao tiếp thực tế giúp nhà quản lý khôi phục mạch đối thoại và tạo kết quả win–win.
