Nếu thưởng phản ánh kết quả ngắn hạn, vậy tăng lương nên được xác lập dựa trên những yếu tố nào để đảm bảo tính bền vững và cạnh tranh?
Trong Kỳ 2, nội dung tập trung vào việc xây dựng ngân sách thưởng dựa trên đặc thù hoạt động và giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo cơ chế thưởng phản ánh đúng kết quả và vai trò của từng đơn vị.
Tiếp theo, Kỳ 3 đi vào một chủ đề mang tính chiến lược hơn: ngân sách tăng lương – yếu tố có tác động dài hạn đến cấu trúc chi phí và năng lực giữ chân nhân sự, nhưng thường bị nhầm lẫn khi áp dụng cùng tư duy với thưởng.
1. Những hạn chế phổ biến trong cách xác định mức tăng lương
Trong quá trình hoạch định chính sách, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng phương pháp mang tính ngắn hạn: “Khi kết quả kinh doanh khả quan thì tăng lương nhiều, khi khó khăn thì điều chỉnh ít”
Mặc dù phương pháp này thể hiện sự linh hoạt, nhưng dễ dẫn đến việc quyết định tăng lương phụ thuộc quá mức vào kết quả tài chính ngắn hạn, trong khi bỏ qua các yếu tố cấu thành quan trọng khác như:
- Biến động của thị trường lao động
- Mức lương tối thiểu theo quy định
- Tình hình lạm phát và chi phí sinh hoạt
- Định hướng phát triển nhân sự trong trung hạn
Khi thiếu dữ liệu đáng tin cậy và khung tư duy nhất quán, chính sách tăng lương khó duy trì được tính ổn định và định hướng dài hạn.
2. Tăng lương và Thưởng - Hai cơ chế khác biệt về bản chất
Tăng lương và thưởng có thể cùng hướng đến mục tiêu duy trì động lực làm việc, nhưng bản chất và thời hạn tác động của hai cơ chế này hoàn toàn khác nhau.
Trong khi thưởng là phản ánh thành tích tức thời, tăng lương lại định hình mặt bằng chi phí nhân sự trong nhiều năm sau đó.
Áp dụng cùng tư duy giữa hai cơ chế này có thể dẫn đến mất cân đối chi phí và suy giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không kiểm soát được xu hướng tăng trong trung và dài hạn.
3. Hệ quả của việc thiếu khung hoạch định rõ ràng
Khi ngân sách tăng lương không được xác lập theo nguyên tắc quản trị nhất quán, doanh nghiệp dễ gặp phải nhiều vấn đề tích lũy theo thời gian:
- Số lượng nhân sự có hiệu suất cao chạm ngưỡng thu nhập, không còn dư địa điều chỉnh
- Mức lương trung bình lệch khỏi thị trường mục tiêu, gây khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân
- Kế hoạch ngân sách hằng năm chỉ xoay quanh “mức tăng trung bình bao nhiêu %”, mà thiếu định hướng tổng thể
Những bất cập này thường không đến từ việc đánh giá cá nhân, mà là kết quả của cách tư duy ngân sách được áp dụng rập khuôn nhiều năm liền.
4. Ba yếu tố cần xem xét khi xác lập ngân sách tăng lương
Một kế hoạch tăng lương hiệu quả cần đặt trong tổng thể chiến lược nhân sự và tài chính của doanh nghiệp.
Ba yếu tố trọng yếu cần được xem xét đồng thời gồm:
① Vị thế tiền lương trên thị trường
- Doanh nghiệp đang ở mức nào trên mặt bằng chung?
- Nếu thấp hơn, chính sách cần hướng đến việc thu hẹp khoảng cách để tăng sức hút nhân tài
- Nếu đã cao hơn, cần điều chỉnh thận trọng để duy trì khả năng cạnh tranh và kiểm soát chi phí
② Khả năng duy trì chi phí nhân sự trong trung hạn
- Việc tăng lương cần được hoạch định với tầm nhìn ít nhất 2–3 năm
- Nếu giữ tốc độ tăng quá cao trong nhiều năm liên tiếp, cấu trúc chi phí có thể mất cân bằng, tạo áp lực tài chính cho doanh nghiệp
③ Ảnh hưởng đến tuyển dụng và giữ chân nhân tài
- Tăng lương quá thấp khiến khó thu hút và duy trì nhân sự chủ chốt, trong khi tăng quá mạnh lại phá vỡ cân bằng nội bộ giữa các bộ phận hoặc cấp bậc
- Mức tăng hợp lý phải hài hòa giữa tính cạnh tranh đối ngoại và tính công bằng nội bộ
5. Tăng lương - Công cụ điều chỉnh cân bằng đãi ngộ
Bản chất của tăng lương không chỉ là khoản chi phí bổ sung, mà là công cụ điều chỉnh và duy trì sự cân bằng của hệ thống tiền lương trong và ngoài doanh nghiệp.
- Về đối ngoại, cần xác định rõ doanh nghiệp muốn định vị ở mức cạnh tranh nào trên thị trường lao động
- Về đối nội, cần xem xét độ hợp lý của cấu trúc lương hiện tại, sự tương quan giữa chức danh và giá trị đóng góp thực tế
Từ đó, có thể xác định:
- Mức tăng cần thiết để tiến gần tới vị thế lương mục tiêu
- Khả năng tài chính có thể đáp ứng trong năm hiện tại
- Lộ trình điều chỉnh trung hạn để đảm bảo bền vững
Việc điều chỉnh có lộ trình và dựa trên dữ liệu giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt chi phí, đồng thời củng cố niềm tin của nhân viên vào tính nhất quán của chính sách đãi ngộ.
6. Dữ liệu làm nền tảng cho quyết định tăng lương chính xác
Các thông tin về tỷ lệ tăng lương bình quân, biến động theo ngành nghề và khu vực, cùng dự báo xu hướng năm 2026, được tổng hợp chi tiết trong:
“Báo cáo Tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026 (Bản chi tiết)” - cung cấp dữ liệu và góc nhìn thực tiễn, giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự dựa trên cơ sở khoa học và kiểm chứng thị trường.
📍 KỲ CUỐI | KẾT HỢP TĂNG LƯƠNG VÀ THƯỞNG NHƯ THẾ NÀO?
- Cách đãi ngộ nhân sự giỏi khi lương đã đạt ngưỡng cao -
Khi nhân sự chủ chốt đạt mức lương gần giới hạn của thị trường, việc duy trì động lực và mức độ gắn kết trở thành nhiệm vụ trọng yếu trong quản trị nhân sự.
Phần tiếp theo sẽ phân tích cách kết hợp linh hoạt giữa tăng lương và thưởng, giúp tối ưu chi phí đồng thời duy trì sức hấp dẫn của chính sách đãi ngộ trong dài hạn.
