Dữ liệu từ Báo cáo Tăng lương & Thưởng Việt Nam 2026 ghi nhận xu hướng tăng lương chậm lại, phản ánh mức độ thận trọng của các tổ chức trong quản trị chi phí nhân sự.
Thay vì xét tăng đồng loạt theo thông lệ, nhiều doanh nghiệp chuyển sang phương thức đãi ngộ linh hoạt, kết hợp giữa tăng lương, thưởng và lộ trình thăng tiến nhằm tối ưu hiệu quả đầu tư cho nhân tài.
Trong Kỳ 3 – Xây dựng ngân sách tăng lương, chuyên đề đã đề cập các nguyên tắc hoạch định ngân sách trung – dài hạn, đảm bảo cân bằng giữa năng lực tài chính và tính cạnh tranh thị trường.
👉 Tham khảo thêm: [KỲ 3 | Xây dựng ngân sách tăng lương]
Bài viết này khép lại chuỗi chuyên đề “Cách tiếp cận trong Tăng lương & Thưởng trước kỳ Tết” bằng việc phân tích một vấn đề điển hình trong các tổ chức đã trưởng thành về chính sách lương:
Làm thế nào để tiếp tục ghi nhận, giữ chân nhân sự chủ chốt khi mức lương đã đạt hoặc vượt ngưỡng cao nhất của khung?
KHI NHẬN SỰ CHỦ CHỐT ĐẠT TRẦN LƯƠNG
Tình huống thường xuất hiện ở giai đoạn xem xét tăng lương hằng năm:
- Hiệu suất và năng lực được đánh giá cao
- Thành tích đóng góp rõ ràng
- Nhưng mức lương hiện đã bằng hoặc vượt trần quy định
Khi đó, việc điều chỉnh lương cơ bản có thể gây biến động cấu trúc chi phí, phá vỡ cân bằng nội bộ và ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh dài hạn.
NGUYÊN NHÂN KHUNG LƯƠNG KHÔNG CÒN ĐÁP ỨNG THỰC TẾ
Tình huống “chạm trần lương” thường là kết quả của vận hành hệ thống trong nhiều năm, có thể đến từ:
- Tốc độ tăng lương cao hơn mức dự kiến trong thiết kế khung ban đầu
- Quá trình thăng cấp hoặc mở rộng vai trò diễn ra chậm
- Cơ cấu tổ chức thiếu vị trí phù hợp để chuyển cấp
Điểm chung của các nguyên nhân này không nằm ở cá nhân nhân sự, mà xuất phát từ sự thiếu đồng bộ giữa hệ thống lương, lộ trình thăng cấp và kế hoạch nhân sự dài hạn.
DẤU HIỆU DỊCH CHUYỂN TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Sau giai đoạn suy giảm toàn cầu và biến động sau đại dịch, nhiều tổ chức tại Việt Nam đang điều chỉnh lại quan điểm về đãi ngộ.
Một số xu hướng nổi bật:
- Đề cao tính hợp lý của mặt bằng tiền lương hơn là tăng tốc độ trả lương
- Chuyển từ tư duy “tăng lương là bắt buộc” sang “tăng lương có chiến lược”
- Xem tổng giá trị đãi ngộ (tăng lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến) như một hệ thống liên kết thay vì những động thái riêng lẻ
Sự thay đổi này tạo nền tảng cho nhận thức mới: tăng lương không phải là công cụ duy nhất để duy trì động lực và giữ chân nhân sự.
BA HƯỚNG XỬ LÝ THỰC TẾ KHI KHÔNG THỂ TIẾP TỤC TĂNG LƯƠNG
① Ghi nhận đóng góp bằng thưởng đặc biệt
Với nhân sự đã đạt trần lương, phần giá trị tăng thêm có thể được ghi nhận bằng thưởng đặc biệt hoặc thưởng một lần (one-time bonus) thay vì tăng lương cơ bản.
Cách này cho phép khen thưởng xứng đáng mà không làm tăng chi phí cố định của kỳ sau, đồng thời giữ được cấu trúc lương hợp lý.
② Tăng lương thông qua thăng cấp hoặc mở rộng vai trò
Nếu tổ chức có thể mở rộng phạm vi công việc hoặc cấp bậc, thăng cấp là phương án hiệu quả để duy trì động lực và tạo cảm giác phát triển thực chất.
Yếu tố then chốt là xác định rõ:
- Tiêu chí năng lực cho cấp độ cao hơn
- Phạm vi trách nhiệm và mục tiêu cụ thể
Khi đó, việc tăng thu nhập gắn liền với giá trị công việc, thay vì chỉ là điều chỉnh kỹ thuật.
③ Áp dụng cơ chế tăng lương có điều tiết
Ở một số tổ chức, việc dừng tăng lương đột ngột có thể gây phản ứng tiêu cực. Một giải pháp dung hòa là giảm tỷ lệ tăng dần theo mức độ vượt trần, ví dụ:
- Nhân sự loại S: 50% mức tăng thông thường
- Nhân sự loại A: 25% mức tăng thông thường
- Loại còn lại: không tăng
Giải pháp này giúp chuyển đổi mềm giữa chu kỳ, dần đưa cấu trúc lương về trạng thái bền vững mà vẫn duy trì động lực cá nhân.
XÁC LẬP NGUYÊN TẮC ỨNG XỬ NHẤT QUÁN
Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần làm rõ vai trò của từng cơ chế chính:
- Tăng lương: Phản ánh giá trị dài hạn của vị trí và năng lực đảm nhiệm
- Thưởng: Ghi nhận kết quả ngắn hạn, linh hoạt theo đóng góp và thành tích
- Thăng cấp: Ghi nhận bước tiến về phạm vi ảnh hưởng, năng lực lãnh đạo
Khi nguyên tắc này được áp dụng nhất quán, tổ chức có thể vừa duy trì công bằng nội bộ, vừa tạo được niềm tin trong đội ngũ về cách ghi nhận đóng góp lâu dài.
KẾT LUẬN - ĐÃI NGỘ BỀN VỮNG BẮT ĐẦU TỪ TƯ DUY DỮ LIỆU
Trong bối cảnh thị trường lao động đang tái cấu trúc, quản trị tiền lương dựa trên dữ liệu (data – driven compensation) trở thành hướng đi cốt lõi để cân bằng giữa động lực nhân sự và hiệu quả chi phí.
Tăng lương – Thưởng – Thăng cấp không tồn tại tách biệt, mà vận hành như ba trụ cột song hành trong chiến lược phát triển và giữ chân nhân tài dài hạn.
Để xây dựng kế hoạch đãi ngộ phù hợp với biến động thị trường, dữ liệu khách quan đóng vai trò nền tảng, “Báo cáo Tăng lương & Thưởng Việt Nam 2026 (Bản chi tiết)” - cung cấp mức tăng bình quân, chênh lệch theo ngành, khu vực, cấp bậc và dự báo xu hướng năm 2026.
Nguồn dữ liệu này là công cụ thiết thực giúp:
- Xác định vị thế tiền lương hiện tại so với mặt bằng thị trường
- Thiết kế chính sách tăng lương bền vững cho giai đoạn 2–3 năm tới
- Xây dựng chiến lược thưởng gắn với hiệu suất và năng lực tổ chức
📩 Liên hệ đội ngũ tư vấn ICONIC để nhận phân tích chuyên sâu và gợi ý giải pháp tối ưu hệ thống đãi ngộ, dựa trên dữ liệu thực tiễn và định hướng phát triển dài hạn.
