Ở Kỳ 3 - Tại sao thông tin lương trên các trang tuyển dụng luôn cao hơn thực tế: Cách lựa chọn dữ liệu lương đáng tin cậy, ICONIC đã phân tích nguyên nhân khiến dữ liệu lương từ thị trường tuyển dụng có xu hướng cao hơn mặt bằng chi trả thực tế, đồng thời chia sẻ những tiêu chí quan trọng để đánh giá độ tin cậy của một nguồn dữ liệu benchmark.
Trong Vol 4, câu hỏi trọng tâm là: doanh nghiệp của bạn đang cạnh tranh nhân tài với ai? Câu trả lời không phải lúc nào cũng là "các công ty cùng ngành". Tùy từng vị trí, phạm vi cạnh tranh có thể mở rộng sang những lĩnh vực hoàn toàn khác. Và đó là lý do benchmark lương theo nội ngành đôi khi chưa phản ánh đầy đủ thực tế thị trường.
"Cùng ngành" có phải là chuẩn tham chiếu đầy đủ?
Khi đánh giá mức độ cạnh tranh của chính sách lương - thưởng, hầu hết doanh nghiệp đều bắt đầu bằng việc so sánh với các công ty cùng ngành. Đây là một điểm xuất phát hợp lý, nhưng chưa chắc đã phản ánh đầy đủ thực tế thị trường nhân sự.
Bởi đối thủ cạnh tranh nhân tài của bạn không phải lúc nào cũng là những doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực. Tùy theo vị trí và cấp bậc, nguồn ứng viên mục tiêu có thể được săn đón bởi các công ty ở những ngành hoàn toàn khác. Nếu chỉ benchmark trong nội bộ ngành, doanh nghiệp có thể đang bỏ sót một phần quan trọng của thị trường và đánh giá chưa chính xác năng lực cạnh tranh của mình.
Phạm vi cạnh tranh nhân tài thay đổi theo từng cấp bậc
Lao động trực tiếp - trục cạnh tranh chính là Địa lý
Đối với lao động trực tiếp tại nhà máy, yếu tố quyết định phạm vi cạnh tranh thường là khoảng cách địa lý. Do người lao động chủ yếu tự di chuyển đến nơi làm việc, các doanh nghiệp sản xuất trong cùng khu vực mới là đối thủ tuyển dụng trực tiếp, bất kể hoạt động trong ngành nào.
Tại các khu công nghiệp lớn ở Việt Nam, doanh nghiệp điện tử, ô tô, thực phẩm, dệt may hay hóa chất đều cùng tuyển dụng từ một nguồn lao động địa phương. Mức lương tối thiểu vùng chính là điểm xuất phát. Vì vậy, để đánh giá đúng áp lực thị trường, doanh nghiệp cần quan sát mặt bằng lương của toàn bộ khu vực thay vì chỉ giới hạn trong ngành của mình.
Nhóm back-office và kỹ sư - trục cạnh tranh chính là Năng lực chuyên môn, vượt ra ngoài ranh giới ngành
Các vị trí như nhân sự, kế toán, hành chính, mua hàng hay xuất nhập khẩu có mức độ phụ thuộc vào ngành tương đối thấp. Kỹ năng chuyên môn của nhóm này có thể được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Một nhân viên kế toán tại doanh nghiệp sản xuất hoàn toàn có thể chuyển sang công ty thương mại hoặc dịch vụ mà không cần thời gian thích nghi đáng kể.
Do đó, phạm vi cạnh tranh tuyển dụng của nhóm này thường mở rộng ra ngoài ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời có xu hướng rộng hơn về mặt địa lý, đặc biệt tại các khu công nghiệp có hệ thống xe đưa đón từ thành phố.
Đối với kỹ sư, phạm vi cạnh tranh phụ thuộc nhiều vào tính chất chuyên môn. Các kỹ sư bảo trì thiết bị, kỹ sư tự động hóa hoặc điều khiển làm việc với PLC, robot công nghiệp và các hệ thống tự động thường sở hữu bộ kỹ năng có thể chuyển đổi giữa nhiều ngành. Trong trường hợp này, điều doanh nghiệp quan tâm là ứng viên có kinh nghiệm với loại công nghệ hoặc hệ thống nào, hơn là họ đến từ ngành nào. Đây là nhóm chịu tác động rõ nét nhất từ cạnh tranh nhân tài liên ngành.
Ngược lại, những vị trí gắn chặt với quy trình sản xuất hoặc tiêu chuẩn chuyên biệt của từng ngành – chẳng hạn kỹ sư hàn, dập, sơn trong ngành ô tô; kỹ sư kỹ thuật may trong dệt may; hoặc kỹ sư QA/QC phải đáp ứng các tiêu chuẩn như GMP hay HACCP – vẫn đòi hỏi kinh nghiệm ngành sâu. Với nhóm này, cạnh tranh tuyển dụng chủ yếu diễn ra trong nội bộ ngành.
Quản lý cấp trung (trưởng/phó phòng, trưởng bộ phận) - trục cạnh tranh chính là nội bộ ngành
Ở cấp trưởng/phó phòng hoặc trưởng bộ phận, kiến thức về thị trường, đặc thù vận hành, hệ sinh thái khách hàng và đối tác thường là một phần không thể tách rời của năng lực quản lý.
Vai trò kết nối giữa chiến lược và triển khai thực tế đòi hỏi cả hiểu biết chuyên môn ngành lẫn kinh nghiệm thực tiễn. Vì vậy, sự dịch chuyển nhân sự ở cấp độ này thường diễn ra trong cùng lĩnh vực, và dữ liệu lương từ các doanh nghiệp cùng ngành là nguồn tham chiếu sát thực tế nhất.
Lãnh đạo cấp cao (giám đốc, ban điều hành) - Giữa thông lệ quốc tế và thực tiễn Việt Nam
Theo thông lệ quản trị lương thưởng quốc tế, mức đãi ngộ dành cho lãnh đạo cấp cao thường được benchmark dựa trên quy mô doanh nghiệp – như doanh thu, số lượng nhân viên hoặc tổng tài sản – hơn là theo ngành nghề. Quan điểm này xuất phát từ việc năng lực lãnh đạo được xem là có thể chuyển giao giữa các lĩnh vực.
Tuy nhiên, tại Việt Nam, thực tế vẫn có những khác biệt nhất định. Mô hình lãnh đạo chuyên nghiệp có thể điều hành hiệu quả ở nhiều ngành khác nhau chưa thực sự phổ biến. Phần lớn các vị trí cấp cao hiện nay vẫn được bổ nhiệm từ đội ngũ có kinh nghiệm sâu trong ngành hoặc từ nội bộ doanh nghiệp.
Vì vậy, ở thời điểm hiện tại, dữ liệu lương trong ngành vẫn nên được xem là nguồn tham chiếu chính đối với nhóm lãnh đạo cấp cao, đồng thời doanh nghiệp cần tiếp tục theo dõi xu hướng thị trường để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai.
Ba nguyên tắc trong benchmark lương theo cấp bậc
Điều chỉnh phạm vi so sánh theo từng nhóm vị trí.
Lao động trực tiếp nên tham chiếu theo khu vực địa lý; nhóm back-office và nhiều vị trí kỹ sư cần dữ liệu liên ngành; trong khi quản lý và lãnh đạo nên ưu tiên dữ liệu nội ngành. Một cách tiếp cận duy nhất cho tất cả các cấp bậc gần như chắc chắn sẽ tạo ra sai lệch.
Xem xét cơ cấu doanh nghiệp tham gia khảo sát lương.
Với những vị trí chịu cạnh tranh liên ngành, khảo sát cần có sự tham gia của nhiều lĩnh vực khác nhau để phản ánh đúng thị trường. Ngược lại, với các vị trí quản lý, điều quan trọng là mẫu khảo sát phải có đủ doanh nghiệp cùng ngành để đảm bảo tính đại diện.
Nhận thức rằng phạm vi cạnh tranh nhân tài luôn thay đổi.
Tên gọi vị trí có thể giữ nguyên, nhưng yêu cầu kỹ năng và thị trường cạnh tranh có thể đã khác trước. Kỹ sư sản xuất ngày nay ngày càng cần kiến thức về tự động hóa; digital marketing từ một chức năng phổ biến trong ngành công nghệ đã trở thành nhu cầu của hầu hết doanh nghiệp. Vì vậy, phạm vi benchmark cần được rà soát định kỳ thay vì chỉ xác định một lần rồi duy trì cố định.
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2026 để đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế
Khảo sát Lương Việt Nam 2026 thu thập dữ liệu chi trả thực tế từ nhiều ngành nghề và địa phương trên toàn quốc. Bộ dữ liệu này giúp doanh nghiệp benchmark hiệu quả đối với các vị trí chịu cạnh tranh liên ngành, đồng thời vẫn cung cấp độ sâu cần thiết cho các nhóm chức danh đặc thù theo ngành hoặc theo khu vực.
Đây là năm thứ 17 ICONIC triển khai khảo sát thường niên này. Trong kỳ khảo sát năm 2025, đã có 392 doanh nghiệp tham gia. Các đơn vị tham gia sẽ được nhận báo cáo kết quả tổng hợp miễn phí cùng nhiều quyền lợi khác.
📍Kỳ 5
Lương cơ bản, phụ cấp và thưởng – Phân bổ thế nào để tối ưu?
Cùng một tổng ngân sách lương, nhưng cách phân bổ giữa lương cơ bản, phụ cấp và thưởng có thể tạo ra sự khác biệt lớn — trong sức hút tuyển dụng, mức độ gắn kết của nhân viên, và khả năng kiểm soát chi phí của doanh nghiệp. Kỳ tới, chúng tôi sẽ phân tích cách thiết kế cơ cấu lương thưởng phù hợp với đặc thù pháp lý và thực tiễn lao động tại Việt Nam. Hẹn gặp lại thứ Năm tuần tới!
