Ở Kỳ 4 - Benchmark lương: Giới hạn trong ngành hay nhìn ra toàn thị trường?, ICONIC đã phân tích vì sao phạm vi cạnh tranh nhân tài không còn bó hẹp trong từng ngành nghề, và tại sao việc chỉ so sánh lương với các doanh nghiệp cùng ngành có thể khiến doanh nghiệp đánh giá sai vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường lao động.
Ở bài viết tuần này, chúng ta sẽ tiếp cận một khía cạnh quan trọng khác của chính sách đãi ngộ: không chỉ là doanh nghiệp chi trả bao nhiêu cho nhân sự, mà còn là khoản chi đó được phân bổ như thế nào giữa lương cơ bản, phụ cấp và thưởng.
Pay Mix là gì và vì sao doanh nghiệp cần quan tâm?
Hãy thử hình dung hai phương án trả lương cho cùng một vị trí với tổng thu nhập 30 triệu đồng/tháng.
- Phương án thứ nhất: Toàn bộ 30 triệu đồng là lương cố định, được chi trả đều đặn mỗi tháng.
- Phương án thứ hai: Lương cơ bản 22 triệu đồng, phụ cấp chức vụ 5 triệu đồng và 3 triệu đồng còn lại là khoản thu nhập biến động dựa trên kết quả công việc.
Mặc dù tổng thu nhập không thay đổi nhưng hai phương án này có thể tạo ra những tác động rất khác nhau về khả năng thu hút ứng viên, mức độ gắn kết của nhân viên và hiệu quả quản trị chi phí nhân sự.
Đó chính là bản chất của Pay Mix – tỷ trọng giữa các thành phần thu nhập trong tổng gói đãi ngộ. Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong thiết kế chính sách lương - thưởng. Nhưng trên thực tế điều này lại thường ít được quan tâm hơn so với việc xác định mức lương tổng thể.
Các thành phần cấu thành lương thưởng tại Việt Nam
Thông thường, thu nhập của người lao động tại Việt Nam được cấu thành từ hai nhóm chính: Lương cố định và Lương biến động.
① Lương cố định
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, lương cơ bản
Đây là phần thu nhập cốt lõi, được xác định theo vị trí công việc, cấp bậc và trách nhiệm của người lao động. Khoản này được ghi nhận trong hợp đồng lao động và chi trả định kỳ hàng tháng.
- Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là các khoản bổ sung gắn với đặc thù công việc hoặc điều kiện làm việc, chẳng hạn như phụ cấp chức vụ, trách nhiệm hoặc độc hại. Các khoản này thường được trả cố định cùng với lương cơ bản và được tính vào cơ sở đóng bảo hiểm xã hội.
- Các khoản bổ sung
Bao gồm các khoản hỗ trợ như ăn trưa, đi lại, điện thoại hoặc các khoản phúc lợi được chi trả định kỳ. Trong một số trường hợp đáp ứng điều kiện theo Nghị định 158/2025/NĐ-CP, các khoản này có thể không phải tính vào tiền lương đóng bảo hiểm xã hội.
Tuy nhiên, từ góc nhìn của người lao động, các khoản hỗ trợ này thường không được xem là “lương thực nhận” theo nghĩa đầy đủ. Khi so sánh cơ hội việc làm giữa các doanh nghiệp, nhiều ứng viên chỉ tập trung vào lương cơ bản và phụ cấp lương. Đây là điểm doanh nghiệp cần lưu ý khi xây dựng và truyền thông chính sách đãi ngộ.
② Lương biến động
- Thưởng
Bao gồm thưởng hiệu suất, thưởng thành tích và thưởng Tết (hay còn gọi là tháng lương thứ 13). Mặc dù thưởng Tết không phải nghĩa vụ bắt buộc theo pháp luật, nhưng đã trở thành thông lệ phổ biến tại Việt Nam và thường được người lao động kỳ vọng như một phần của tổng thu nhập hàng năm.
- Incentive và hoa hồng
Đây là các khoản thu nhập gắn trực tiếp với kết quả kinh doanh, doanh số hoặc mức độ hoàn thành chỉ tiêu. Hình thức này phổ biến ở các vị trí kinh doanh, phát triển thị trường hoặc phát triển dự án.
- Các khoản bổ sung
Chẳng hạn như thưởng chuyên cần, thưởng năng suất hoặc các khoản ghi nhận thành tích ngắn hạn. Các khoản này thay đổi tùy theo kết quả làm việc hoặc điều kiện cụ thể trong từng giai đoạn.
Những lưu ý thực tiễn trong thiết kế phụ cấp
Do chi phí bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp được tính dựa trên mức lương đóng bảo hiểm, một số doanh nghiệp có xu hướng gia tăng tỷ trọng các khoản hỗ trợ được loại trừ khỏi cơ sở tính bảo hiểm nhằm tối ưu chi phí nhân sự.
Trên thực tế, nhiều người lao động – đặc biệt là nhóm nhân sự đã lập gia đình hoặc đang tìm kiếm sự ổn định nghề nghiệp – thường đánh giá cao mức lương cơ bản hơn là các khoản hỗ trợ bổ sung. Một cơ cấu thu nhập có lương cơ bản thấp, dù tổng thu nhập không hề thấp hơn thị trường, vẫn có thể làm giảm sức hấp dẫn tuyển dụng hoặc ảnh hưởng đến cảm nhận về giá trị đãi ngộ.
Bên cạnh đó, mức lương đóng bảo hiểm xã hội cũng tác động trực tiếp đến quyền lợi dài hạn của người lao động. Vì vậy, việc tối ưu chi phí bằng cách giảm tỷ trọng lương cơ bản cần được xem xét trong bối cảnh chiến lược nhân sự tổng thể, thay vì chỉ nhìn từ góc độ chi phí ngắn hạn.
Tỷ lệ giữa lương cố định và lương biến động nên là bao nhiêu?
Không có một tỷ lệ chuẩn áp dụng cho mọi doanh nghiệp.
Cơ cấu Pay Mix phù hợp phụ thuộc vào tính chất công việc, mức độ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và cấp bậc của vị trí.
- Các vị trí vận hành, hành chính, kế toán hoặc sản xuất thường có tỷ lệ lương cố định cao, dao động từ 85–95%.
- Các vị trí kinh doanh, phát triển dự án hoặc phát triển thị trường thường có tỷ lệ lương biến động cao hơn, với phần lương cố định ở mức khoảng 70–85%.
- Cấp bậc quản lý càng cao thì tỷ trọng thu nhập biến động thường càng lớn, nhằm gắn lợi ích cá nhân với kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Một xu hướng đáng chú ý là nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam hiện vẫn duy trì cơ cấu thu nhập tương đối thiên về lương cố định.
Theo dữ liệu từ Khảo sát Tăng lương và Thưởng gần nhất của ICONIC, mức thưởng hàng năm trung vị tại Việt Nam tương đương khoảng 1,3–1,5 tháng lương, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình khoảng 2,7 tháng lương tại Nhật Bản.
Điều này phản ánh thực tế rằng nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam vẫn tập trung vào hoạt động sản xuất và vận hành ổn định, với lực lượng lao động chủ yếu là nhân sự trực tiếp. Trong tương lai, khi ngày càng nhiều doanh nghiệp bổ nhiệm nhân sự địa phương vào các vị trí lãnh đạo và mở rộng hoạt động kinh doanh nội địa, tỷ trọng thu nhập biến động được kỳ vọng sẽ tăng lên tương ứng.
Nên tăng lương hay thưởng để ghi nhận đóng góp?
Đây là một trong những câu hỏi phổ biến nhất trong quản trị nhân sự.
Về bản chất, tăng lương cơ bản là một quyết định mang tính dài hạn. Khi mức lương đã được điều chỉnh và ghi nhận trong hợp đồng lao động, việc giảm lương sau đó là rất khó thực hiện nếu không có sự đồng thuận từ người lao động.
Ngược lại, thưởng và incentive là các khoản chi trả gắn với kết quả trong một giai đoạn cụ thể, cho phép doanh nghiệp linh hoạt điều chỉnh theo hiệu quả kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành mục tiêu.
Do đó:
- Nếu đóng góp của nhân sự phản ánh sự phát triển năng lực, phạm vi trách nhiệm hoặc giá trị lâu dài đối với tổ chức, tăng lương là lựa chọn phù hợp.
- Nếu thành tích mang tính đột phá trong một giai đoạn nhất định hoặc gắn với mục tiêu ngắn hạn, thưởng và incentive thường là công cụ hiệu quả hơn.
Việc lựa chọn đúng công cụ không chỉ giúp tối ưu chi phí nhân sự mà còn đảm bảo thông điệp ghi nhận được truyền tải rõ ràng và công bằng.
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2026 để đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thị trường
Dù lựa chọn cơ cấu Pay Mix theo hướng nào, điều kiện tiên quyết vẫn là nắm rõ tổng mức chi trả cho từng vị trí đang ở đâu so với thị trường. Không có nền tảng đó, mọi quyết định về phân bổ cơ cấu đều thiếu điểm tựa vững chắc.
Khảo sát Lương Việt Nam 2026 thu thập dữ liệu chi trả thực tế từ nhiều ngành và nhiều địa bàn - là cơ sở để doanh nghiệp đối chiếu vị trí lương của mình với thị trường một cách khách quan.
Năm thứ 17 ICONIC thực hiện khảo sát định kỳ này. 392 doanh nghiệp tham gia năm ngoái. Doanh nghiệp tham gia được xem kết quả tổng hợp miễn phí, cùng nhiều quyền lợi khác.
📍Kỳ 6
Thiết kế lương thưởng cho lãnh đạo địa phương — Khoảng trống thường bị bỏ ngỏ trong chiến lược đãi ngộ
Xu hướng bổ nhiệm nhân sự địa phương vào các vị trí lãnh đạo cấp cao đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng được khung đãi ngộ phù hợp cho nhóm nhân sự này. Việc áp dụng nguyên trạng chính sách dành cho nhân viên thông thường hoặc để mức đãi ngộ hình thành thông qua đàm phán cá nhân có thể tạo ra nhiều rủi ro về tuyển dụng, giữ chân nhân tài và tính công bằng nội bộ.
Trong kỳ tiếp theo, ICONIC sẽ phân tích các nguyên tắc cốt lõi trong thiết kế lương thưởng dành cho đội ngũ lãnh đạo địa phương.
Hẹn gặp lại Quý doanh nghiệp trong kỳ tiếp theo!
