KỲ CUỐI | KHI DỮ LIỆU LƯƠNG THƯỞNG THỊ TRƯỜNG CHƯA ĐƯỢC HIỂU ĐÚNG

Cùng tham khảo tỷ lệ tăng lương thị trường là 6%, nhưng doanh nghiệp có thể gặp hai tình huống trái ngược: ngân sách không đủ hoặc mức tăng thực tế cao hơn đáng kể so với mặt bằng chung.

Nguyên nhân có thể xuất phát từ cách doanh nghiệp hiểu và sử dụng dữ liệu thị trường khi xây dựng chính sách lương, thưởng.

Trong Kỳ 4, cũng là kỳ cuối của loạt bài “Rà soát những sai lầm thường gặp khi xét tăng lương & thưởng”, ICONIC sẽ phân tích những điểm dễ nhầm lẫn khi sử dụng dữ liệu thị trường để xây dựng ngân sách và quyết định mức tăng lương năm 2027.

• Kỳ 1 | Khi kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng thực tế (Xem bài viết tại đây)
• Kỳ 2 | Khi chênh lệch lương thưởng chưa tương xứng với kết quả đánh giá (Xem bài viết tại đây)
• Kỳ 3 | Khi ngân sách chi phối kết quả đánh giá nhân viên (Xem bài viết tại đây)
• Kỳ 4 | Khi dữ liệu lương thưởng thị trường chưa được hiểu đúng

◆ Tỷ lệ tăng lương 6% trên thị trường bao gồm những gì?

Khi xây dựng ngân sách tăng lương, nhiều doanh nghiệp tham khảo dữ liệu từ các khảo sát tiền lương để xác định mức tăng phù hợp. Những thông tin như “tỷ lệ tăng lương thị trường năm nay là 6%” là cơ sở tham khảo quan trọng trong quá trình ra quyết định.

Tuy nhiên, cùng một con số 6%, nếu không hiểu rõ ý nghĩa và cách sử dụng, doanh nghiệp có thể dự trù thiếu ngân sách hoặc đưa ra mức tăng lương cao hơn đáng kể so với mặt bằng thị trường.

◆ Những điểm cần kiểm tra khi tham khảo dữ liệu thị trường

Trước khi sử dụng dữ liệu thị trường, doanh nghiệp cần xác định rõ các con số đang phản ánh điều gì. Trong đó, có hai điểm cần lưu ý:

• Tỷ lệ tăng lương đã bao gồm yếu tố lạm phát hay chưa?

Thông thường, tỷ lệ tăng lương thị trường đã bao gồm phần điều chỉnh lương do lạm phát, chứ không chỉ phản ánh mức tăng lương dựa trên kết quả đánh giá nhân viên.

• Dữ liệu được tổng hợp theo phương pháp nào?

Cùng là tỷ lệ tăng lương thị trường, nhưng ý nghĩa của số liệu có thể khác nhau tùy theo cách thống kê.

Doanh nghiệp cần xác định dữ liệu đang tham khảo là giá trị trung bình hay trung vị; có bao gồm tăng lương do thăng chức hay chỉ tính tăng lương định kỳ; là số liệu dự kiến hay kết quả thực tế.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần xem xét liệu dữ liệu có đến từ những công ty tương đồng về ngành nghề, quy mô và khu vực hoạt động hay không.

◆ 3 sai lầm thường gặp khi sử dụng dữ liệu tăng lương thị trường

Khi chưa hiểu rõ ý nghĩa và phạm vi của dữ liệu tham khảo, doanh nghiệp có thể áp dụng tỷ lệ tăng lương thị trường chưa phù hợp với thực tế. Dưới đây là ba tình huống thường gặp:

1. Tính trùng phần tăng lương do lạm phát

Giả sử tỷ lệ tăng lương thị trường là 6%. Doanh nghiệp quyết định tăng lương cơ bản 3,5% cho toàn bộ nhân viên để bù đắp lạm phát, sau đó cộng thêm 6% theo tỷ lệ thị trường để tăng lương dựa trên kết quả đánh giá. Như vậy, tổng tỷ lệ tăng lương dự kiến lên đến 9,5%. Tuy nhiên, do mức tăng lương thị trường 6% vốn đã bao gồm yếu tố lạm phát, việc cộng thêm 3,5% đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã tính trùng khoản điều chỉnh này.

Kết quả là mức tăng lương thực tế cao hơn đáng kể so với mặt bằng thị trường. Nếu chỉ trong một năm, tác động có thể chưa đáng kể. Tuy nhiên, mức tăng lương được cộng dồn vào lương cơ bản, nên khi chênh lệch này lặp lại qua từng năm, mặt bằng lương của doanh nghiệp có thể vượt xa thị trường với tốc độ ngày càng nhanh.

Bên cạnh đó, tăng lương cơ bản tương đối dễ thực hiện khi có đủ ngân sách, nhưng điều chỉnh giảm lại không đơn giản. Tại Việt Nam, việc giảm lương cơ bản về nguyên tắc cần có sự đồng ý của người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ trước khi duy trì tốc độ tăng lương cơ bản cao hơn thị trường trong nhiều năm liên tiếp.

Để tránh tình trạng này, doanh nghiệp cần kiểm tra xem tỷ lệ tăng lương thị trường đang tham khảo đã bao gồm yếu tố lạm phát hay chưa. Nếu có điều chỉnh lương cơ bản để bù lạm phát, hãy cộng phần điều chỉnh này với phần tăng lương theo kết quả đánh giá, rồi so tổng tỷ lệ tăng lương với mặt bằng thị trường để chắc chắn không chênh lệch quá lớn.

2. Lấy tỷ lệ tăng lương của nhóm đánh giá tiêu chuẩn làm ngân sách chung

Nhiều doanh nghiệp lấy tỷ lệ tăng lương thị trường làm mốc cho nhân viên đạt mức đánh giá tiêu chuẩn, sau đó áp dụng hệ số để xác định tỷ lệ tăng lương cho các mức đánh giá khác.

Ví dụ:

• Nhân viên đạt mức đánh giá tiêu chuẩn: tăng lương 6%.
• Nhân viên đạt mức đánh giá cao nhất: tăng lương 9%, tương đương 1,5 lần mức tiêu chuẩn.

Vấn đề phát sinh khi doanh nghiệp đồng thời lấy tỷ lệ 6% để tính ngân sách tăng lương cho toàn bộ nhân viên.

Nếu kết quả đánh giá phân bổ tương đối cân bằng quanh mức tiêu chuẩn, ngân sách dự kiến có thể không chênh lệch nhiều so với nhu cầu thực tế. Tuy nhiên, nếu tỷ lệ nhân viên đạt mức đánh giá cao chiếm phần lớn, ngân sách 6% có thể không đủ để thực hiện chính sách tăng lương đã đề ra.

Giả sử 50% nhân viên đạt mức đánh giá cao nhất và 50% đạt mức tiêu chuẩn, với tổng quỹ lương làm căn cứ tăng lương của hai nhóm tương đương nhau. Khi áp dụng mức tăng tương ứng là 9% và 6%, tổng ngân sách cần thiết sẽ là 7,5%.

Nhưng nếu doanh nghiệp chỉ dự trù ngân sách 6%, tỷ lệ tăng lương sẽ phải được điều chỉnh giảm. Khi vẫn giữ nguyên hệ số chênh lệch giữa hai mức đánh giá, tỷ lệ tăng lương thực tế sẽ còn:

• Mức đánh giá tiêu chuẩn: 4,8%.
• Mức đánh giá cao nhất: 7,2%.

Như vậy, ngay cả nhân viên đạt mức đánh giá cao nhất cũng chỉ được tăng lương nhỉnh hơn mức 6% của thị trường, trong khi nhóm nhân viên đạt mức tiêu chuẩn lại nhận mức tăng thấp hơn thị trường. Doanh nghiệp đã đánh giá cao nhân viên, nhưng thực tế chỉ có thể tăng lương ở mức “ngang thị trường”.

Để tránh tình trạng này, thay vì áp dụng nguyên tỷ lệ tăng lương thị trường vào ngân sách, doanh nghiệp nên xem xét cách kết quả đánh giá của mình đang phân bổ và tính điều đó vào khi dự trù ngân sách.

Nếu doanh nghiệp có nhiều nhân viên xuất sắc và chủ động đánh giá cao nhóm này, điều đó không có gì bất hợp lý. Tuy nhiên, ngân sách cũng cần được dự trù cao hơn tương ứng.

Nếu không tính đến cách phân bổ kết quả đánh giá mà chỉ lấy mức trung vị của thị trường để chốt ngân sách, doanh nghiệp có thể rơi vào vòng luẩn quẩn là điều chỉnh kết quả đánh giá cho vừa ngân sách, như đã đề cập trong Kỳ 3.

3. Không xem xét sự phân bổ kết quả đánh giá theo cấp bậc

Ngân sách tăng lương cũng có thể thiếu hụt khi kết quả đánh giá phân bổ không đồng đều giữa các cấp bậc.

Ví dụ, kết quả đánh giá cao tập trung ở nhóm nhân viên cấp cao có mức lương lớn, trong khi nhân viên cấp thấp hơn, với mức lương thấp hơn, chủ yếu được đánh giá ở mức tiêu chuẩn hoặc dưới tiêu chuẩn.

Xét theo số lượng nhân viên, kết quả đánh giá có thể được phân bổ tương đối cân bằng. Tuy nhiên, khi tính theo quỹ lương, phần lớn ngân sách tăng lương có thể lại tập trung vào nhóm nhân viên cấp cao.

Kết quả là mức tăng lương dành cho các nhóm nhân viên còn lại có thể thấp hơn mức tiêu chuẩn trên thị trường.

Để hạn chế tình trạng này, doanh nghiệp không nên chỉ lấy tổng quỹ lương nhân với tỷ lệ tăng lương thị trường để xác định ngân sách chung. Thay vào đó, doanh nghiệp nên tính ngân sách theo từng cấp bậc, dựa trên quỹ lương làm căn cứ tăng lương và kết quả đánh giá của mỗi nhóm. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần kiểm tra xem kết quả đánh giá cao có đang tập trung quá nhiều vào nhóm nhân viên cấp cao hay không.

Đây cũng là vấn đề đã được đề cập trong Kỳ 1, khi xem xét mức độ chính xác và khách quan của kết quả đánh giá nhân viên.

◆ Làm thế nào để ứng dụng dữ liệu thị trường vào quyết định tăng lương?

Dữ liệu thị trường chỉ là cơ sở tham khảo cho quyết định của doanh nghiệp. Thay vì áp dụng nguyên con số, doanh nghiệp nên điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế theo quy trình sau:

• 1. Xác định rõ ý nghĩa của dữ liệu thị trường

Kiểm tra tỷ lệ tăng lương tham khảo đã bao gồm yếu tố lạm phát hay chưa, là giá trị trung bình hay trung vị, cùng các điều kiện thống kê liên quan.

• 2. Xây dựng tỷ lệ tăng lương theo từng mức đánh giá

Lấy tỷ lệ tăng lương thị trường làm mốc tham chiếu cho nhóm nhân viên đạt mức đánh giá tiêu chuẩn, sau đó xác định mức tăng cho các nhóm còn lại dựa trên hệ số chênh lệch giữa các mức đánh giá.

• 3. Tính toán ngân sách dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp

Xem xét tỷ lệ phân bổ kết quả đánh giá, quỹ lương làm căn cứ tăng lương và sự khác biệt giữa các cấp bậc để xác định tổng ngân sách cần thiết.

• 4. Đối chiếu kết quả với mặt bằng thị trường

So sánh tỷ lệ tăng lương dự kiến với dữ liệu thị trường để đánh giá mức tăng có đang quá cao hoặc quá thấp hay không. Trong quá trình này, việc tham khảo dữ liệu từ những doanh nghiệp tương đồng về ngành nghề, quy mô và khu vực hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định chính xác hơn.

◆ Nhìn lại 4 sai lầm thường gặp khi xét tăng lương và thưởng

Qua 4 kỳ của loạt bài, ICONIC đã cùng Quý Doanh nghiệp xem xét 4 vấn đề quan trọng:

• Kỳ 1: Kết quả đánh giá có phản ánh đúng thực tế?
• Kỳ 2: Mức tăng lương, thưởng có tương xứng với kết quả đánh giá?
• Kỳ 3: Ngân sách có đang chi phối kết quả đánh giá?
• Kỳ 4: Dữ liệu thị trường đã được hiểu và sử dụng đúng cách?

Những yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Chỉ khi kết quả đánh giá, chính sách đãi ngộ, ngân sách và dữ liệu thị trường được xem xét đồng bộ, doanh nghiệp mới có thể xây dựng chính sách tăng lương, thưởng hợp lý và thuyết phục đối với nhân viên.

ICONIC hy vọng những nội dung trong loạt bài sẽ là cơ sở tham khảo hữu ích để Quý Doanh nghiệp rà soát quy trình đánh giá, xây dựng ngân sách và chuẩn bị cho kỳ xét tăng lương, thưởng năm 2027.

ICONIC trân trọng cảm ơn Quý Doanh nghiệp đã theo dõi.

◆ Tham gia Khảo sát Tăng lương và Thưởng tại Việt Nam 2027