来期の昇給・賞与の決定を前にしたこの時期にこそ見直しておきたい、陥りがちなミスとその対策を4回にまとめて、ベトナム昇給・賞与調査2027開催期間中の毎週木曜日に1ケースずつ解説してきました。
【各回のテーマ】
◆ 「市場の昇給率は6%」という数字には、何が含まれているか
昇給予算や昇給率を検討するとき、多くの企業が参考にするのが、給与調査などで示される市場の昇給率です。「今年の市場の昇給率は6%」といったデータは、自社の判断の拠り所として欠かせないものです。
ただ、同じ「6%」という数字でも、その中身や使い方を正しく理解しないまま使うと、予算が足りなくなったり、逆に市場水準より思いのほか昇給させすぎてしまったりすることがあります。最終回では、相場データを自社の昇給・賞与の判断に活かすときに、読み違えやすいポイントを取り上げます。
◆ 相場データを見るときに確認したいこと
まず、相場データの数字を見るときは、その数字が何を表しているのかを確認することから始めましょう。例えば、次のような点です。
- 物価上昇分が含まれているか
市場の昇給率は、通常、物価上昇に伴う給与水準の底上げ分も含んだ数字です。物価上昇分を別にして、評価による昇給分だけを示した数字ではありません。
- どのような集計の数字か
平均値なのか、中央値なのか。昇格に伴う昇給が含まれているのか、定期昇給だけなのか。予測値なのか、実績値なのか。また、自社と業種や規模、地域が近い企業の数字なのか。こうした定義の違いによって、同じ「昇給率」でも意味合いは変わってきます。
◆ よくある3つの読み違い
こうした中身や使い方を確認しないまま数字を使うと、例えば次のような読み違いが起こります。
- 物価上昇分を二重に上乗せしてしまう
例えば、ベースアップとして物価上昇分の3.5%を全員一律に適用したうえで、さらに市場の昇給率6%を評価による昇給の目安として上乗せするケースです。この場合、昇給率は合計で9.5%になります。しかし、市場の6%にはもともと物価上昇分も含まれているため、物価上昇分を二重に計上していることになり、結果として市場水準を大きく上回る昇給になってしまいます。
1年だけの差であれば影響は限られるかもしれません。しかし、昇給は基本給に積み上がっていくため、毎年この差が積み重なると、市場水準を大きく上回る給与水準へと加速度的に膨らんでいくおそれがあります。また、基本給を引き上げるのは予算さえあれば難しくありませんが、ベトナムでは、基本給の引き下げには原則として本人の合意が必要になるなど、一度上げた給与を下げるのは簡単ではありません。市場相場を上回るスピードで基本給を引き上げ続けることには、慎重な検討が求められます。
こうした事態を防ぐには、参照する市場の昇給率に物価上昇分が含まれているかを確認したうえで、ベースアップを行う場合は、ベースアップ分と評価による昇給分を合わせた全体の昇給率が、市場の水準から大きくかけ離れていないかを確かめておくことが大切です。
- 標準評定者の昇給率を引用して、全社の昇給予算を決めてしまう
市場の昇給率6%を標準評定者の昇給率の目線に置き、評定間の倍率で高い評定・低い評定へと展開していくのは、よく用いられる使い方です。例えば、標準評定6%、最高評定はその1.5倍の9%、といった形です。
注意したいのは、このとき予算も同じ6%を使って「全社員の昇給基礎×6%」で確保してしまうケースです。評定が標準評定を中心にバランスよく分布していれば大きな問題にはなりませんが、自社の評定が高い評定に偏っていると、予算が足りなくなります。
例えば、社員の半数が最高評定、残りの半数が標準評定の場合、標準評定6%・最高評定9%で計算すると、必要な原資は全体で7.5%になります。これを予算6%の範囲に収めようとすると、倍率を保ったまま全体を圧縮しても、標準評定は4.8%、最高評定は7.2%にとどまります。最高評定を取った社員でも、市場の6%を少し上回る程度にとどまり、標準評定の社員は市場を下回る昇給になります。高い評定をつけたのに、実感としては「市場並み」の昇給しか実現できない、という状態です。
- 職層による評定の偏りを見落としてしまう
予算が足りなくなる原因として、もう一つよく見られるのが、職層による評定の偏りです。職層が高く給与水準も高い社員に高い評定が多く、職層が低く給与水準も低い社員に標準以下の評定が多い場合、人数で見れば評定分布がバランスよく見えても、金額で見ると予算の多くが職層の高い社員の昇給に使われてしまいます。その結果、残りの社員は、市場の標準を下回る昇給率にとどまってしまうことがあります。
こうした事態を防ぐには、予算を「全社員の昇給基礎×市場の昇給率」で一括して見積もるのではなく、職層ごとに、評定分布と昇給基礎の金額を踏まえて必要な原資を積み上げて試算しておくことが有効です。あわせて、職層の高い社員に高い評定が偏っていないか、第1回で取り上げた観点から評定そのものを点検しておくことも大切です。
こうした事態を防ぐには、市場の昇給率をそのまま予算に当てはめるのではなく、自社の評定分布状況を考慮し、予算どりに反映しておくことが有効です。優秀な社員が多く、意図的に高い評定を多く出しているのであれば、それ自体は問題ではありませんが、その分、予算も高めに確保しておく必要があります。評定分布を踏まえずに予算を市場全体の中央値にならって固めてしまうと、第3回で取り上げたように、予算に合わせて評定を動かしたくなる、という悪循環にもつながりかねません。
◆ 相場データを自社の判断に活かすために
相場データは、あくまで自社の判断の材料です。数字をそのまま当てはめるのではなく、次のような手順で、自社の状況に置き換えて使うことをおすすめします。
- 数字の定義（物価上昇分を含むか、平均か中央値か など）を確認する
- 市場の昇給率を標準評定者の目線に置き、評定間の倍率で評定ごとの昇給率を展開する
- 自社の評定分布（職層ごとの偏りも含む）を踏まえて、全体の昇給予算に反映する
- 試算した結果を、市場の水準と照らし合わせて、高すぎないか・低すぎないかを確認する
- このとき、自社と業種や規模、地域が近い企業の数字を参照できると、判断の精度はさらに高まります。
◆ 連載のおわりに
4回にわたり、昇給・賞与を決める過程で陥りがちなミスを見てきました。
- 第1回：すべての起点となる評定が、実態を映しているか
- 第2回：評定の差に見合った差が、昇給・賞与額にもついているか
- 第3回：予算に合わせて、評定を動かしていないか
- 第4回：相場データの中身を理解したうえで使っているか
いずれも、どこか一つだけを整えればよいものではなく、評定、処遇、予算、相場データがつながって初めて、社員にとって納得感のある昇給・賞与になります。来期の昇給・賞与の決定に向けた総点検として、本連載が少しでもお役に立てば幸いです。最後までお読みいただき、ありがとうございました。
◆ 改めて、「ベトナム昇給・賞与調査2027」へのご協力のお願い
弊社が主催するベトナム昇給・賞与調査2027は、毎年年末に実施している定点観測調査で、昨年は427社にご参加いただきました。本連載で触れるような評定ごとの昇給率や賞与月数の目線を、市場の実態と照らし合わせて自社の判断に活かしたい方に、具体的な根拠データとしてご活用いただいています。回答企業様は、本調査結果のサマリーデータを無料で閲覧いただけます。回答期限が近づいておりますので、まだの方はぜひこの機会にご協力ください。
