長浜 みぎわ｜Migiwa Nagahama｜General Directorの記事一覧
ライター：長浜 みぎわ｜Migiwa Nagahama｜General Director
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2026-07-17
最終回｜給与相場データの「防ぐ」機能と「攻める」機能
賃金決定は、社内外の視点のバランスの中で行われます。「社外の視点」とは、市場の給与相場と自社水準を対比させ、競争力のある水準かどうかを確かめることです。
2026-07-10
第9回｜賃金管理のプロが推奨する、昇給案稟議資料の作り方
給与水準の引き上げを検討する際、人事担当者が最初にぶつかる壁は、多くの場合「本社への説明」あるいは「社内経営会議での承認」です。
2026-07-07
第8回｜給与の見せ方を、戦略的に考える
「給与に関する情報は、企業の方針にかかわらず、社員間で共有されることが往々にしてあります。「非開示」の姿勢をとっていても情報が流通しうることを前提に、制度設計と開示方針を考えることが現実的な出発点となります。
2026-06-30
第7回｜人件費を「コスト」から「投資」に変える思考法
「給与を上げるのはコストがかかる」という感覚はある意味自然ですが、ひとり辞めたときに実際にかかる採用・引き継ぎ・立ち上がりのコストを計算してみると、給与競争力に投資することの方が安くつく、というケースは少なくありません
2026-06-18
第6回｜ローカル幹部の給与設計
ベトナム進出企業の多くは、一般スタッフから中間管理職にかけての等級・賃金レンジを整備しています。しかし、ローカル人材がマネージャー・シニアマネージャーを経てディレクターや副社長といった幹部層に到達したとき、その処遇が制度として整備されているかと問われると、答えに詰まる企業は少なくありません。
2026-06-12
第5回｜基本給・手当・賞与の配分をどう決めるか
全額を固定給として毎月確実に支給する設計と、基本給を2,200万ドン、役職手当を500万ドン、残り300万ドンを変動給として設計する場合とでは、毎月の手取り総額はおおむね同じでも、採用競争力・社員の定着感・人件費管理のしやすさなどの点で、異なる結果をもたらします。
2026-06-05
第4回｜「同業他社」だけが競合ではない
給与水準の妥当性を検討するとき、多くの企業が最初に参照するのは「同業他社の水準」です。しかし、「同業他社並みの給与を払っていれば人材は確保できる」という前提が通用しない場面があります。
2026-05-28
第3回｜転職市場の給与情報はなぜ上振れするのか
転職サイトの求人票、口コミサイト、人材サービス各社が発行するサラリーガイドなどに集積された給与情報。ベトナムで給与の相場感を把握しようとするとき、こうした転職市場に由来するデータは、最もアクセスしやすい情報源のひとつです。
2026-05-21
第2回｜新旧社員の給与格差が縮まるとき
在職者を適切に処遇してきたつもりでも、気づけば新入社員との給与差がほとんどなくなっていた。そんな状況が、賃金管理の現場では珍しくありません。どのような場面で起きやすいのか、ふたつのケースから見てみましょう。
2026-05-15
第1回｜2026年のベトナム労働市場の特徴を知る
2025年、アメリカの関税政策の見直しは、ベトナムの輸出産業に対して現実的な懸念を生みました。対米輸出依存度の高い繊維・縫製・電子機器・家具などのセクターでは、採用計画の一時凍結や設備投資の見直しに踏み切る企業も少なくありませんでした。
