Category: 制度構築
制度構築関連記事一覧です。
2019-04-19
人事制度をローカライズする 【第１回】等級・評価制度のローカライズ
「親会社の人事制度をそのまま翻訳して導入したがしっくりこない。どうしたらいいものか。」
このようなお悩みをお寄せ頂くことが多いです。今回からは、「人事制度をローカライズする」というテーマで、数回に分けて人事制度を現地事情にフィットさせるためのステップについてまとめてまいります。
2018-11-13
【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～日本人社員だけで全てを決めないこと～
人事制度は、設計もさることながら、運用に乗せることができて初めて成功と言えます。運用フェーズでスムーズに導入・定着させていくための肝は、ベトナム人社員が新制度を納得感と共に受け入れられるかどうかにあります。この目的に照らし、ベトナム人の感覚をしっかりと設計に反映させるべく、ベトナム人社員の意見もくみ取りながら制度構築を進められることが理想的です。
2018-10-25
【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～現地法人の事情を反映すること～
人事制度を機能させるためには、その制度が組織の実態にフィットしている必要があります。本社と現地法人では、組織規模が異なることが多いため、現地法人の規模感にフィットしたキャリアパスや役職・等級構成、役割・等級定義がなされないと、適切な処遇や人事考課、ひいては人材育成が実現できません。足元の現地法人の実態に合わせて、省くところは省き、追加すべきは追加するローカライズが求められます。
2018-08-23
【シリーズ③】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～書類は意図を伝えることを目的に意訳する～
等級定義や人事考課表の翻訳時に見られるのが、日本語版をベトナム語に直訳した結果、本来の意味がさっぱり伝わらないというケースです。人事制度関連の書類の翻訳は、直訳ではなく意図を伝える意訳が基本です。単語間のニュアンスが多少違っても、大筋の意図がしっかり伝わることを優先し、意訳することが大切です。
2018-07-19
【シリーズ②】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～その国の労働市場の相場観を反映すること～
人事制度の骨子自体は、そこまで多様性があるものではありませんが、ターゲットレート設定や、当地市場での「標準者」をどう捉えて標準者モデルを設定するかで、制度の競争力が劇的に改善したり悪化したりします。
2018-07-19
【シリーズ①】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～社員への説明責任を果たせるものであること～
日本に本社がある企業様で、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使っている方はいらっしゃいませんか。この場合、往々にして「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが、当地の労働市場対比すると遅い」などの不具合に直面します。
2017-07-04
人の善意に頼り過ぎない人事制度設計
人事制度を設計するフェーズと設計した制度を運用するフェーズ。気持ちよく運用したいなら、設計時点では、過度に人の善意を前提とし過ぎない方がうまくいくと感じます。今回は、気持ちよく制度運用できるためのポイントをまとめます。
2017-05-24
「シンプル」な人事制度とは？
人事制度設計の現場で、とにかく企業様からよく言われることとして「シンプルな制度にしたい」というご要望があります。今回は、この「シンプル」とは、どういうことなのか、複数の設計現場での経験を通じて、考えをまとめてみたいと思います。
2017-04-27
人事制度は、何のために作るの？
ベトナムにおいて、人事制度構築をされたいと思われるマネジメントの皆様の動機には様々違いがありますが、究極的に目指されている制度改革の目的は、各社とも同じ北極星を目指していると感じます。今回は、「人事制度は何のためにつくるのか」について、まとめたいと思います。
2016-12-21
基本給はどう決めるか？ ～賃金制度移行時の差額解消法～
新しい賃金テーブルを設計した後の賃金移行時に、基本給額がMin値に届かなかったり、Max値をはみ出したりしてしまうことがおきます。Min値に届かない場合はその差額を「移行原資」として捉え、Max値に届かない場合は差額を「調整手当」として捉えるという話でしたが、今回は「移行原資」と「調整手当」の詳細を説明します。
