人材会社の使い方

こんにちは。 今回のICONIC人材通信では、「人材会社の使い方」をご紹介します。読者の皆様にとって、人員採用・人材育成は常に頭の痛いトピックであると存じます。

人材会社はそうした皆様の懸念事項を解決する手立ての一つとして存在します。 それではいったいどのように人材会社をご利用いただくのが効果的でしょうか？筆者が日系企業の採用担当者とお話する際、必ずお伝えすることがあります。

①人材は「ナマモノ」である

まず①ですが、人材つまり求職者は複数企業に応募するのが通常です。同時に選考を進め、出来る限りご自身の希望に叶ったofferを得ようと動きます。ということは、選考が進んでいる際は毎日、各社からの状況がアップデートされそれに伴い、最終的な決断ではない「小さな決断」や希望条件の変更といったことが成されます。

そうした求職者の日々の変化していく「ナマモノ」に対し鮮度・状態を直接的なコミュニケーションによって、企業側に伝えることが人材会社の大きな機能です。これが疎かになると、Offerを出すところまではいったものの候補者側の意図と大きく外れた内容になり、あと一歩のところで「辞退」ということになります。

②人材採用は「タイミング」が大事である

②については、人員が充足しているときに人材会社といかに効果的な関係を保つかという論点が成り立つと思います。半年後に契約満期の社員がいる、日本本社から現地採用の日本人についての状況報告を依頼されている。このような状況では大抵「いますぐは要らないんだけどね。でもそろそろ状況を見ながら来るべき時に備えなければ。」というようなお言葉をいただきます。

こうした場合、採用まで半年間期間がありますので、まずは人材会社に対して可能な限り今後の社内人事のご方針をお伝えいただくのがいいのではないかと思います。そうした方針に基づいて該当する人材があれば、採用の有無はともかく該当者の大枠のスペックを提案させて頂きます。そうすることで実際の人材採用の際には更に具体性をもって、本当に必要な要求スペックを顕在化させることができます。当初は考えても見なかった要求が出てくる可能性もあります。

このように「アイデアベースの人事方針を人材会社と共有する」ことで、本当に必要なタイミングでドンピシャの人材採用が叶うこととなります。

ぜひ、一度お試しいただければと存じます。