– Những điểm then chốt trong thiết kế chế độ đãi ngộ nhằm tuyển dụng, giữ chân và thúc đẩy động lực làm việc –
Trong những năm gần đây tại Việt Nam, xu hướng thay đổi mô hình kinh doanh, xây dựng hoặc chuyển đổi thành nhà máy thông minh để tối ưu năng lực sản xuất, cùng với sự phát triển của công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI), công nghệ máy học (Machine learning) hay dữ liệu lớn (Big data), dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực chuyên môn cao, chuyên gia ngày càng tăng mạnh.
Để tuyển dụng, giữ chân và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhóm nhân sự này, bên cạnh hệ thống đánh giá và lộ trình thăng tiến, việc thiết kế chế độ đãi ngộ phù hợp với đặc thù của từng vị trí chuyên môn là yếu tố không thể thiếu.
Bài viết này tổng hợp các góc nhìn thực tiễn trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp và hấp dẫn dành cho nhân sự chuyên môn cao.
1. Tối ưu hoá “thang lương cơ bản” theo từng vị trí
Tại các doanh nghiệp Nhật Bản, không hiếm trường hợp vận hành một hệ thống thang lương chung cho toàn bộ nhân sự. Tuy nhiên, trên thực tế tại Việt Nam, việc phân bổ thang lương khác nhau theo từng chức danh là khá phổ biến.
Đặc biệt với các vị trí có tính chuyên môn cao, thiết lập thang lương riêng biệt so với các chức danh thông thường sẽ giúp tăng tính cạnh tranh trong tuyển dụng cũng như thúc đẩy động lực làm việc.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc các yếu tố sau khi triển khai:
- Vị trí nào cần xây dựng thang lương riêng?
→ Căn cứ vào độ khan hiếm trên thị trường, mức độ phức tạp của công việc, và tầm quan trọng đối với mục tiêu của tổ chức để xác định. - Mức độ chênh lệch với các chức danh khác là bao nhiêu?
→ Cân đối giữa tạo động lực cho vị trí chuyên môn và đảm bảo hài hòa toàn tổ chức. - So sánh với mức lương thị trường của vị trí đó
→ Nắm bắt các tiêu chuẩn khách quan để thiết lập khung lương phù hợp, từ đó thu hút ứng viên và giúp việc tuyển dụng dễ dàng hơn.
2. Linh hoạt bổ sung “phụ cấp chuyên môn” để phản ánh giá trị công việc
Đối với doanh nghiệp mong muốn giữ hệ thống lương cơ bản đồng nhất nhưng vẫn muốn phản ánh chênh lệch giữa các chức danh, phụ cấp chuyên môn là một giải pháp hữu hiệu.
Tại Việt Nam, các loại phụ cấp như sau khá phổ biến:
- Phụ cấp trưởng bộ phận kế toán
- Phụ cấp kinh doanh
- Phụ cấp kỹ năng chuyên môn
Đặc biệt trong ngành sản xuất, phụ cấp kỹ năng chuyên môn thường được gắn liền với hệ thống đánh giá kỹ năng nội bộ, giúp đánh giá đúng năng lực chuyên môn, không chỉ góp phần trong định hướng đào tạo và phát triển mà còn tăng tính minh bạch trong xử lý đãi ngộ.
3. Áp dụng “thưởng theo thành tích cá nhân” cho các vị trí tuyến đầu
Đối với các vị trí có thể đo lường kết quả cá nhân rõ ràng như nhân viên kinh doanh, tuyển dụng hoặc tư vấn, việc áp dụng thưởng theo thành tích cá nhân sẽ là đòn bẩy hiệu quả để tăng động lực và gắn kết.
Một số lưu ý trong thiết kế hệ thống này:
- Rõ ràng về mục tiêu cá nhân
- Tỷ lệ thưởng dựa theo mức độ hoàn thành
- Minh bạch trong cách tính và chi trả
Với các vị trí mà năng lực chuyên môn có thể chuyển hoá trực tiếp thành kết quả, thưởng theo thành tích cá nhân là yếu tố then chốt để giúp nhân viên cảm nhận rõ “cống hiến được ghi nhận xứng đáng”.
4. Lựa chọn phương án phù hợp tuỳ theo đặc thù vị trí
Dĩ nhiên, không phải vị trí chuyên môn nào cũng phù hợp với thưởng theo thành tích cá nhân.
Với các nhóm ngành kỹ thuật như sản xuất, công nghệ thông tin, kỹ sư – nơi công việc chủ yếu thực hiện theo nhóm hoặc theo dự án – việc tách bạch kết quả cá nhân là khá khó khăn.
Trong các trường hợp này, các phương án sau sẽ phù hợp và hợp lý hơn:
- Thiết kế thang lương cơ bản tối ưu theo đặc thù chức danh (như đã đề cập tại phần 1)
- Thiết lập phụ cấp chuyên môn dựa trên hệ thống đánh giá kỹ năng (như tại phần 2)
- Liên kết kết quả đánh giá với chính sách tăng lương và thăng chức
Nói cách khác, không có một công thức chung cho tất cả các vị trí chuyên môn. Doanh nghiệp cần lựa chọn chiến lược đãi ngộ phù hợp với đặc điểm công việc và cơ chế tạo ra giá trị của từng chức danh.
Tổng kết
Để trở thành nơi làm việc được nhân sự chuyên môn cao lựa chọn và gắn bó lâu dài, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng chuyên môn và đóng góp thực tế của họ được phản ánh công bằng trong chế độ đãi ngộ.
Một số phương án có thể kết hợp linh hoạt:
- Tối ưu hoá thang lương cơ bản theo chức danh
- Áp dụng phụ cấp chuyên môn
- Thưởng theo thành tích cá nhân
- Liên kết đánh giá với tăng lương và thăng chức
Việc kết hợp linh hoạt các phương án phù hợp với đặc thù từng vị trí và định hướng của doanh nghiệp sẽ tạo nên một hệ thống đãi ngộ thực sự hiệu quả.
Nếu quý doanh nghiệp đang có nhu cầu rà soát lại hệ thống đãi ngộ cho nhân sự chuyên môn cao hoặc gặp vướng mắc trong thực thi, xin vui lòng liên hệ chuyên viên tư vấn của ICONIC để được hỗ trợ.
