Thuế quan và làn sóng dịch chuyển khỏi Trung Quốc (China shift): Nhìn lại nền tảng hiện tại của kinh tế Việt Nam
Năm 2025, chính sách thuế quan của Mỹ đã tạo ra những lo ngại thực tế cho ngành xuất khẩu Việt Nam. Nhiều doanh nghiệp dệt may, điện tử, nội thất đã tạm hoãn tuyển dụng và xem xét lại kế hoạch đầu tư.
Tuy nhiên, tác động này vẫn mang tính tạm thời và cục bộ. Những lợi thế cơ cấu giúp Việt Nam trở thành điểm đến hàng đầu của làn sóng China shift - lực lượng lao động trẻ, hạ tầng phát triển, chính sách mở cửa, vị trí địa chính trị thuận lợi - không thể bị xóa bỏ bởi một thay đổi chính sách ngắn hạn. FDI vẫn duy trì ổn định và GDP năm 2025 tiếp tục tăng hơn 7%, cho thấy nền kinh tế Việt Nam vẫn đang duy trì đà tăng trưởng vững vàng.
Song, nếu từ đó kết luận rằng "thị trường lao động đang sôi động", thì có lẽ chúng ta đã bỏ qua một thực tế phức tạp hơn nhiều. Cảm nhận của người làm nhân sự tại doanh nghiệp khác xa với các chỉ số vĩ mô. Đặc trưng nổi bật nhất của thị trường lao động Việt Nam năm 2026 là: mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi nhóm nghề lại là một bức tranh hoàn toàn khác nhau.
Sản xuất: Nhu cầu tăng nhân sự vẫn mạnh, nhưng Bắc - Nam rất khác nhau
Trong Báo cáo Dự báo Xu hướng Hoạch định Nhân sự tại Việt Nam năm 2026 - khảo sát 123 doanh nghiệp được thực hiện vào tháng 3/2026 - các doanh nghiệp sản xuất nhìn chung vẫn có kế hoạch tăng nhân sự, nhưng nhu cầu cụ thể giữa hai miền lại rất khác biệt.
Khu vực miền Nam ưu tiên nhân lực vận hành trực tiếp, với nhu cầu tuyển dụng operator tăng cao rõ rệt. Khu vực miền Bắc nổi bật với nhu cầu nhân sự kỹ thuật - kỹ sư quy trình, R&D, kỹ sư tự động hóa - phản ánh xu hướng tăng cường năng lực kỹ thuật để đón làn sóng sản xuất dịch chuyển từ Trung Quốc.
Dù ở đâu, áp lực cạnh tranh tuyển dụng vẫn đang tiếp diễn ở tất cả các cấp.
IT: Cán cân cung - cầu đang đảo chiều
Ngành IT từng quen thuộc với tình trạng thiếu nhân lực, nhưng bức tranh đang thay đổi nhanh chóng. Làn sóng cắt giảm nhân sự của các tập đoàn công nghệ toàn cầu và sự phổ biến của công cụ lập trình AI đã bắt đầu tác động trực tiếp vào thị trường Việt Nam.
Nhu cầu đối với vị trí IT Communicator đã bắt đầu sụt giảm ngay từ năm nay. Ngay cả với vị trí Software Engineer, xu hướng tuyển dụng dài hạn cũng đang dần hạ nhiệt - khi không hiếm trường hợp một vị trí nhận hàng trăm hồ sơ chỉ trong một ngày.
Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng các vị trí Bridge SE và IT Project Manager - vốn đòi hỏi sự kết hợp giữa kỹ năng kỹ thuật và giao tiếp - vẫn giữ nhu cầu tuyển dụng ổn định, được xem là nhóm ít chịu tác động từ AI nhất trong ngắn hạn.
Lao động văn phòng: Phân hóa ngày càng rõ nét
Nhân sự Kinh doanh / Phát triển kinh doanh (Sales / Business Development) tiếp tục là nhóm có nhu cầu tăng mạnh trong ngắn và trung hạn, đặc biệt tại khối thương mại, cho thấy xu hướng tăng tuyển dụng bền vững dài hạn.
Các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như Service Engineer cũng duy trì nhu cầu tuyển dụng ổn định — đây là nhóm AI khó có thể thay thế nhất.
Ở chiều ngược lại, khối kỹ sư chuyên ngành lại ghi nhận sự bùng nổ tuyển dụng cục bộ. Ngành CAD Center ghi nhận gần như toàn bộ doanh nghiệp đều dự định tăng tuyển vị trí CAD/BIM operator trong cả ngắn và trung hạn, xuất phát từ nhu cầu outsource ngày càng cao của thị trường Nhật Bản. Ngành Bất động sản và Xây dựng cũng đang dần phục hồi, với xu hướng tăng tuyển vị trí Project Manager và Site Engineer.
Ngược lại, khối Back-office đang chịu áp lực tái cơ cấu, do xu hướng tự động hóa và ứng dụng công cụ AI trong tối ưu quy trình vận hành.
Theo khảo sát, nhóm nghề có rủi ro thay thế bởi AI cao nhất là phiên dịch / biên dịch (29,3%), tiếp theo là tài chính / kế toán (14,6%) và hành chính kinh doanh (8,9%). Đáng chú ý, nhận thức về rủi ro AI với kế toán ở khu vực miền Bắc cao hơn đáng kể so với khu vực miền Nam, cho thấy xu hướng tái cơ cấu nhân sự Back-office tại miền Bắc đang được quan tâm mạnh hơn.
Độ phân giải thị trường lao động quyết định chất lượng quyết định nhân sự
Câu hỏi "thị trường lao động Việt Nam đang tốt hay xấu" thực ra là câu hỏi sai. Kỹ sư tự động hóa ở khu công nghiệp miền Bắc, IT Communicator ở TP.HCM và CAD Operator ở Đà Nẵng đang hoạt động trong ba thị trường lao động hoàn toàn khác nhau.
Do đó, khi xem xét điều chỉnh lương, lập ngân sách tuyển dụng hay thiết kế lại thang bảng lương, câu hỏi xuất phát điểm phải luôn là: “Với vị trí này, cấp bậc này, tại địa bàn này, thị trường hiện ra sao?”. Chính vì vậy, việc nhìn nhận thị trường lao động với "độ phân giải" cao là điểm khởi đầu của mọi chiến lược lương thưởng năm 2026.
Tham gia Khảo sát Lương Việt Nam 2026 để có dữ liệu thực cho các quyết định của Doanh nghiệp
Khảo sát Lương Việt Nam 2026 là lần thứ 17 ICONIC thực hiện khảo sát định kỳ này. Năm ngoái, 392 doanh nghiệp tham gia – con số kỷ lục.
Doanh nghiệp tham gia sẽ nhận được quyền truy cập kết quả khảo sát, cùng nhiều quyền lợi đặc biệt khác.
Nếu Quý doanh nghiệp muốn áp dụng dữ liệu về sự phân hóa thị trường và khác biệt vùng miền được đề cập trong chuyên đề này vào chiến lược lương của mình, hãy đăng ký tham gia Khảo sát.
📍Kỳ 2
"Khi khoảng cách lương giữa nhân viên mới và nhân viên lâu năm thu hẹp lại:
Pay Compression - Luận điểm trọng tâm trong quản lý lương thưởng"
Thị trường tuyển dụng càng biến động, lương nhân viên mới càng tiệm cận - thậm chí vượt qua - lương người gắn bó lâu năm.
Hiện tượng quen thuộc này được quốc tế hóa trong quản lý lương thưởng với tên gọi “Pay Compression” – tồn tại ở hầu hết doanh nghiệp, hoàn toàn có thể phòng ngừa và xử lý dựa trên các nguyên tắc quản trị cơ bản.
