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【シリーズ①】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～社員への説明責任を果たせるものであること～
【シリーズ②】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～その国の労働市場の相場観を反映すること～
【シリーズ③】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～書類は意図を伝えることを目的に意訳する～
【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～日本人社員だけで全てを決めないこと～
皆様は、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使用していませんか？
国が違えば社員の感覚も違うことは気付きながらも、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をしたことで、「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが当地の労働市場対比で遅い」などの不具合に直面します。
このような場合、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか？
弊社にご相談くださる企業様の多くが直面されているこのテーマについて、全5回のシリーズに分けてポイントを解説します。
今回取り上げるローカライズの視点は、第4回「現地法人の事情を反映すること」です。
必要性の背景
人事制度を機能させるためには、その制度が組織の実態にフィットしている必要があります。
本社と現地法人では、組織規模が異なることが多いため、現地法人の規模感にフィットしたキャリアパスや役職・等級構成、役割・等級定義がなされないと、適切な処遇や人事考課、ひいては人材育成が実現できません。
足元の現地法人の実態に合わせて、省くところは省き、追加すべきは追加するローカライズが求められます。
具体策の事例
次のような視点で、現地法人の実態に合っているかどうか見直し・改訂を行う必要があります。
・組織図
・キャリアパス
・役職、等級構成
・役割、等級定義
・上記改訂に連動した人事考課の目線合わせ など
以上がローカライズ視点における概要です。
