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【シリーズ①】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～社員への説明責任を果たせるものであること～
【シリーズ②】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～その国の労働市場の相場観を反映すること～
【シリーズ④】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～現地法人の事情を反映すること～
【シリーズ⑤】ベトナムではなぜ、日本の人事制度をそのまま使えないのか？～日本人社員だけで全てを決めないこと～
日本に本社がある企業様で、日本で使用している人事制度をそのまま翻訳して、ベトナム現地法人でも使っている方はいらっしゃいませんか。
この場合、往々にして「表現が抽象的過ぎて伝わらない」「基準が曖昧」「昇給や昇格スピードが、当地の労働市場対比すると遅い」などの不具合に直面します。
国が違えば、社員の感覚も違うであろうことは気づきながらも、人事制度設計の専門知識が十分でないために、「とりあえず本社の制度をそのまま翻訳して使っておこう」という選択をされているケースをよく目にします。
ベトナム人社員にも納得感が感じられるような人事制度に昇華させるためには、何をどうローカライズしていけばよいのでしょうか。
弊社にご相談くださる企業様の多くが直面されているこのテーマについて、全5回のシリーズに分けてポイントを解説します。
今回取り上げるローカライズの視点は、第3回「直訳ではなく、意図を伝えることを目的に意訳すること」です。
必要性の背景
等級定義や人事考課表の翻訳時に見られるのが、日本語版をベトナム語に直訳した結果、本来の意味がさっぱり伝わらないというケースです。
人事制度関連の書類の翻訳は、直訳ではなく意図を伝える意訳が基本です。単語間のニュアンスが多少違っても、大筋の意図がしっかり伝わることを優先し、意訳することが大切です。
具体策の事例
・抽象的な表現は、なるべく具体的な行動レベルの表現に意訳する
・どうしても抽象的な表現にしたい場合は、ベトナム語や英語での使用頻度が高い単語を用いて意訳する
・意訳してもなお具体的なイメージが湧きにくければ、 現地法人内で起きやすい事例を基にした具体例を追記する
・こうして欲しいという“To Do”の表現だけではなく、「こうして欲しくない」という“Not To Do”の表現を追記し、対比構造の中で期待事項を捉えやすくする等
以上がローカライズ視点における概要です。
