評価フィードバック面談ですべきことを、６つのステップにまとめました。
前回までは評価項目の設定の仕方について解説して参りました。評価項目を設定して、評価実務に入っていく中で、一次評価者は評価対象の部下それぞれと評価フィードバック面談を実施することになります。今回は、そんな評価フィードバック面談の流れを概観して、評価者がどのように評価フィードバック面談を進めたらよいのかをまとめます。
自己評価と一次評価の違いを確認する。
まずは、面談に先んじて実施した社員本人による自己評価と一次評価者によるドラフトの評価を見比べ、双方の認識の違いを一緒に確認しましょう！部下と上司の間での「できてる、できていない」の認識誤差が、どういったところで発生しているのかを把握するのが目的です。
部下の自己評価の根拠を聞く。
認識誤差が発生している評価項目について、まずは部下の自己評価の根拠（なぜこのような自己評価をしたか）を詳しくヒアリングしましょう！
一次評価の根拠を説明する。
認識誤差が発生している評価項目についての一次評価の根拠（なぜこのような一次評価をしたか）を説明しましょう！
双方に納得のいく評価結果への調整を図る。
部下の意見と一次評価者である貴方の意見を総合的に勘案し、最終的に双方に納得感のある一次評価結果として折り合いをつけるべく、評価点の調整（部下の説明に納得感があるのであれば調整し、それでもやはり上司としての貴方の一次評価が妥当であると判断する場合は、その旨を説明し、評価点を維持します）を試みましょう！
来期に向けて部下が取り組むべき課題を明確に共有する。
今期の評価結果に双方納得感を得たところで、視点を来期に向けます。今期の評価結果から浮き彫りとなった部下の来期に向けた課題点は何かを明示的に共有しましょう！
部下の人材価値が向上し、高評価を得られるようになるためには、今後どうしたらいいのか、実務に基づくアドバイスをする。
来期に向けた課題点に取り組むにあたり、もっと高い評価点をつけることができるようになるためには、具体的には実務上どうしたらよいか、日々の実務に根ざしたアドバイス（抽象的な話やモチベーショントークに終始するのではなく、明日以降の取り組みイメージが湧くように、具体性をもったアドバイスをすることが、日頃の業務で部下に最も近く接している一次評価者の役割としてとても重要です）をする。
