今年4月よりICONICの組織人事コンサルティング部門に参画しました、増田と申します。
これからどうぞよろしくお願いいたします。
これまでは人事制度を中心に連載してきましたが、今回より私の専門領域である人材育成について連載していきます。
初回は、自社の社員を戦力化する人材育成計画の作り方について紹介したいと思います。
人材育成計画を考える際のステップ：まず人材育成の目的を決める
Step 1：会社の将来像を定義する＆それを作り出せる社員を定義する
人材育成は、コストではなく投資です。厳しい環境で戦う会社が、人材という貴重な経営資源に投資をし、彼らが強くなることで会社が強くなります。そのため、人材育成体系を構築する際、最も大切なのは、“何のために、どんな人材を育成するか”を明確にすることです。
Step 2：理想の社員像を階層ごとにブレイクダウンし、必要要件を明確化する
ステップ1で設定した人材像を、階層ごとにブレイクダウンします。
社員のキャリアステップは大きくわけて見習い→一人前→リーダー→マネジャー→部長→経営層とステップアップしていきます（もちろん、このくくりも会社によって異なります）。それぞれの段階にだいたい何年くらいで到達してほしいのか、それぞれの立場でどのような役割、業務を担ってほしいのかを明確にしていきます。
その際、必要な要件を知識・経験・能力といったように切り分けると整理がしやすくなります。
Step 3：どこから着手すべきか（最も投資対効果の高いところ）を決める
ステップ2までで、求める人材像が出来上がります。さて、どこから着手しましょう？
通常、予算と時間に限りがある中で、現状と理想のギャップに対して最もインパクトの強いものをチョイスします。
Step 4：具体的な施策を検討する
ここまできて、ようやく「どんな研修プログラムがいいかな？」という問いに行き着きます。
ステップ1～3を飛ばして、「良い研修ないですか？」と探しているのは、行き先も決めずにバスターミナルで「どのバスに乗ればいいですか？」と聞いてるようなものです。このプロセスを経ずに過去の社内研修実績や、外部の研修ラインナップから考えてしまうと、研修を行うこと自体が目的化してしまいやすいため、注意が必要です。
そうはいっても、このステップ、どうやってたどればいいのかわからない、というお声をいただくことも多いです。
そんな際は、ICONICまでお気軽にお問い合わせください。
ICONICでは、会社の現状、そして未来について十分お聞かせいただいた上で、方向性を提案いたします。
そして、お客様が目指す未来への道のりをともに歩みたいと願っています。
次回は多くの皆さんが悩まれる、「社員にやる気をもってもらうには」「主体性を発揮させるには」に挑戦した事例をご紹介します。
