さて、賃金テーブルで対象となっているのは原則として基本給になります。一方で、毎月の社員の報酬を構成するのは、基本給だけでなく、手当やインセンティブ給といったその他の報酬の支給が追加的になされるケースも多くあります。
特に手当制度は広く一般的に導入されている一方で、中には、手当の総額をひとくくりにし て単に「調整手当」として支給し、手当の詳細の内訳やその報酬の意味づけをせずに提示しているケースや、そもそも手当の支給をせず、給与全額100%を基 本給として支給しているケースも見られます。
つまり、通勤手当や通信手当、駐輪代等全て込み込みで基本給として給与を提示しているケースなどはこれに該当します。こうした報酬の内訳を示さない給与提示をしていると、そのうち「なぜこの会社は○○手当を支給しないのだろう？他社では普通は支給しているのに。」といった気持ちになってしまう社員が続出することになります。
そうした社員の疑問（時に不満）の声に対して、報酬周りの話であるため、秘匿性を確保する上でも1対多ではなく、その時々、1対1でコミュニケーションし「○○手当相当額は基本給（または調整手当）に全て込みなんですよ。」という説明を会社からしていくことになります。社員規模が拡大するにつれて、一層、こうした対応工数が重くのしかかってくることになります。
こうした報酬周りの社員の疑問や不満をできるだけ回避する意味でも、お金に敢えて色をつけて支給するようにしましょう。報酬の内訳が給与明細に反映され、何の目的でいくらの支給を受けているのか、給与明細票を見れば会社の意図が自然と伝わるように報酬を構成すべきです。
どんな種類の手当を、どういう目的で、いくら、誰に支給するのか、という手当制度導入時の制度設計工数はかかるものの、これによって、大幅に社員の報酬に対する疑問や不満の声への対応工数は削減され、より根本的には、会社も社員も報酬の意味に対する不要な誤解が解消され、コミュニケーションがより円滑に進むでしょう。
「人事畑ではなかったのに、現地法人に着任してから人事も任されることになって、制度設計面でこれでいいのか自信がない」「一応、人事制度は作ってみたが、実際、ベトナムでの適用をするにあたって、法令面や習慣面で問題ないかどうかレビューして欲しい」「人事制度をこれから構築するにあたって、参考となる他社事例が知りたい」などのお悩みを抱えられている方は、是非、お気軽に以下のお問い合わせ先からご連絡ください。
